인사규정에는 성과평가에 관한 사항을 별도로 정할 수 있도록 되어있고
성과평가 편람에는 부서평가, 개인평가에 관한 세부사항이 기재되어 있습니다.
세부적으로는 평가종류별 평가자, 평가점수 부여방식, 교육이수목표 등이 있습니다.
1) 이러한 성과평가가 취업규칙에 해당하는지
2) 점수부여방식 상대평가를 절대평가로 변경하는 경우 과반노조가 있는 경우 동의가 필요한 사항인지
질의드립니다.
maybeyo
2023.03.14 22:19
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 공공행정 |
| 상시근로자수 | 50~99인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 있음 |
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안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1) 업적평가규정이 취업규칙에 해당하는지 여부에 대해 노동부의 행정해석은 다음과 같습니다.
취업규칙'은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로(대법원 2005.5.12.선고 2003다52456, 대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599참조) 인사규정, 운영규정, 복무규정, 상여금규정 등 명칭에 관계없이 사업장의 전근로자에게 적용되는 근로조건 등을 포함하고 있다면 취업규칙에 해당되며(근로기준팀-4711, 2006.9.5. 참조), 인사고과(근무평정)에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 특별한 사정이 없는 한 취업규칙으로 볼 수 없음.(근기 68207-352, 2003.3.26.참조)
귀 질의 내용만으로는 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나, 개정된 '전임교원업적평가규정'이 단순히 업적평가의 기준만을 제시할 뿐 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 취업규칙으로 볼 수 없으나,
- 이와 달리 동 평가규정이 근로자에게 일정한 복무를 부과하고 있거나 근로자가 제공하는 근로의 양과 질을 평가하여 계약갱신 및 승급 등의 판단자료를 삼는데 필요한 일정한 기준을 정하고 있는 경우라면 취업규칙에 해당된다고 사료됨.
아울러, 취업규칙이 불이익변경에 해당되는지의 여부는 사회통념상 합리성이 있는지 여부, 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 할 것으로 사료됨. (근로기준과-545, 2010.8.18.)
2) 노동부 행정해석에 따를 경우 평가규정이 임금지급이나 계약갱신 및 승급 등의 판단자료를 삼는데 필요한 일정한 기준을 정한 것으로 볼 경우 취업규칙에 해당할 수 있으나 그렇지 않다면 경영권에 속하는 사항으로 취업규칙으로 볼 수 없습니다. 만약, 취업규칙으로 보더라도 상대평가를 절대평가로 변경하는 것이 근로자들에게 불이익한 변경으로 볼 수 있는지가 문제가 됩니다. 만약, 취업규칙의 불이익한 변경이라면 근로기준법 94조에 따라 과반수 노조의 동의가 필요하지만, 단순히 인사고과의 합리적 개선이나 불이익한 변경으로 보지 않을 경우에는 과반수 노조의 의견청취만으로도 변경이 가능합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.