정리해고를 위한 근로자대표 선정시, 회사가 특정인을 지명하고 근로자들의 개별 동의를 얻는 방식의 효력
(근로기준정책과-4107, 2021.12.9.)
질의
1. 경영상 해고 시 근로자 전원을 대상으로 관련 정보를 제공하고 의견 개진 기회를 부여할 경우 근로자대표와의 성실한 협의로 볼 수 있는지
2. 특정 근로자를 근로자대표로 지명하고 이에 대한 근로자들의 개별 동의를 징구하는 방법이 근로자대표 선정 방식으로 적절한지
회시 답변
근로기준법 제24조는 경영상 이유에 의한 해고와 관련하여, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자, 이하 ‘근로자대표’라 함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있으며,
- 근로자대표의 선정 방식에 대해서는 현행 근로기준법에 특별히 정하거나 제한하는 규정은 없으며, 근로자대표가 행사하는 대표권의 범위를 근로자들이 주지한 상황에서 해당 직종이나 직군의 근로자 과반수가 참여한 투표･거수 등의 민주적인 방식에 의하여 선출 또는 결정되어야 할 것임.
귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확히 답변을 드리기는 어려우나, 경영상 해고에 대하여 근로기준법상의 정당성을 인정하기 위해서는 근로기준법 제24조에 따라 필요한 절차를 모두 따라야 하는바, 근로자들에게 경영상 해고와 관련된 정보를 제공하고 이에 대한 의견수렴을 하였더라도 근로기준법 제24조제3항에 따라 해고회피 방법, 해고 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실히 협의 하지 않을 경우에는 경영상 해고의 정당성을 인정받기 어려울 것임.
- 아울러, 근로자대표의 선출방식은 근로자들이 스스로 결정하여야 할 사항이므로, 사용자가 일정한 자를 지명하고 그에 대한 근로자의 동의를 얻는 방법은 근로기준법에 따른 근로자대표 선정방법으로 보기 어려울 것으로 사료됨.
(근로기준정책과-4107, 2021.12.9.)
관련 정보
- 경영상 이유에 의한 해고 시 협의주체인 근로자대표 관련(근로조건지도과-3856, 2008.9.18.)
- 정리해고를 협의할 '근로자대표' 선정 방법(근로기준과-5062, 2004.7.26.)
- 정리해고와 근로자대표
- 근로자대표
- 정리해고의 요건 및 그 요건의 충족 여부의 판단 방법(대법원 2006.1.26. 선고 2003다69393 판결)
관련 법률
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
