직장내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 유급휴가 부여 방법
(근로기준정책과-680, 2022.2.24.)
질의
직장내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 유급휴가 부여 방법
회시 답변
근로기준법 제76조의3 제4항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”라고 규정하고 있음.
- 동 조항은 반드시 유급휴가를 부여해야 한다거나 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움을 알려드림.
- 따라서 유급휴가를 며칠까지 줄 수 있는지 등을 법률에서 제한하고 있지 않음. 다만, 사용자가 피해근로자에게 유급휴가를 부여하였다면 정상근무와 동일하게 취급하는 것이 타당하며 유급휴가일을 비근무일로 처리하는 등 연차휴가 산정, 상여금 및 명절휴가비 등에서 불이익을 줄 경우 근로기준법 제76조의3 제6항의 피해근로자에 대한 불리한 처우 위반에 문제가 발생할 수도 있을 것으로 사료됨.
(근로기준정책과-680, 2022.2.24.)
관련 정보
- 직장내 괴롭힘 정식조사, 사실확인 및 조치
- 직장내 괴롭힘 행위자와 피해자의 분리조치(배치전환) 의무 여부(근로기준정책과-992, 2022.3.25.)
- 피해자가 동의하는 경우 직장내 괴롭힘 가해자와 분리조치하지 않을 수 있는지(근로기준정책과-2637, 2021.8.31.)
- 직장내 괴롭힘 발생 조치 시, 피해자의 의견 반영 의무 여부(근로기준정책과-2505, 2020.6.24.)
- 피해근로자 의견청취의 의미와 의견청취 시점(근로기준정책과-6463, 2019.12.24.)
관련 법률
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>
근로기준법 제116조(과태료)
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
2. 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항울 위반한 자
