김용하 님의 질문에 대한 답변입니다.
1. 노사동의 의결에 대해
징계위원회의 노사동수 구성은 이미 되어 있는 것으로 보이는데 노사가 각각 동수로 각각의 의견이 대립하는 경우, 의장인 사장이 결정하는 것으로 인해 징계를 당할 우려가 보입니다.
노사문제는 현실적으로 노조와 사용자간의 힘의 역학관계에 따라 결정되는 것으로 일부 "힘있는 노조"의 경우 노사동수로 의결하고 각각의 의견이 동수로 대립하는 경우, 부결된 것으로 하는 노조가 종종 있습니다.
사실 노사동수일 경우 의장이 결정하는 것으로 할 것인지 아니면 자동부결된 것으로 할것인지는 노조와 회사간에 체결된 단체협약을 통해 결정하는 문제이기 때문에 한마디로 말씀드리기 어려운 상황입니다.
향후 단체협약 개정에서 회사측의 무분별한 징계남용을 방지하는 차원에서 이러한 단체협약의 개정이 필요하다고 사료됩니다.
2. 근로자에 대한 징계(절차와 내용)
노사간에 단체협약의 관련내용을 먼저 살펴봐야 할 것 같군요...
노조가 없는 경우 인사권은 일반적으로 사용자가 고유의 권한으로 갖는 것이지만 노조가 있는 경우, 대개 단협에서 이를 규정하고 있기 때문에 징계위원회를 몇회나 연기할 수 있느냐는 단협에 이를 정하고 있다면 그에 따르되, 이를 정하고 있지 않다면 징계위원회(인사위원회)가 정족수에 미달되는 때까지는 자동연기되는 것입니다. 예를 들어 인사위원회 위원이 노사 각각 3명씩 6명인 경우, 노조측 3명이 불참하고 사용자측 3명만 참석하는 경우, 일반회의 성립원칙상 "과반수"가 참석하지 않은 것으로 보기때문에 3명(사측위원)만이 참석해서는 인사위원회의 개최성립정족수 미달로 인사위원회는 자동 유회(또는 정회)된다고 사료됩니다.
아울러, "새벽 2시에 사업주재산이 유리창 2개"를 깬 사건이 과연 징계의 다양한 종류 중 근로자에 대해 최대 벌칙인 해고까지 성립하느냐에 대해서는 사건의 성격, 해당 근로자의 근무성실도, 고의성 여부, 기타 정황, 비슷한 경우 회사측이 취한 전례 등을 종합적으로 분석하여 판단할 바 사료되어야 하나, 그 징계의 양정이 근로자의 과실에 비해 과중할 경우, 이는 인사권남용의 소지는 있다고 사료됩니다.(다만, 노조가 해고 등 중징계에 동의한다면 근로자측의 명분은 약해집니다.)
3. 해결방법
폭력행위가 발생한 이상 근로자에 대한 '징계'는 불가피하다고 사료됩니다.다만 우선적으로 노조를 잘 설득하여 사건의 성질과 징계의 양정이 적절한 수준에서(해고 이하) 조절될 수 있도록 하는 것이 필요할 것 같군요...
아울러 해당 근로자측에서도 해당사건에 대해 반성의 의지가 있다는 표시를 사업주에게 "충분히" 하는 것이 필요하다고 봅니다. 해당 근로자가 반성과 개선의 여지가 있는 것이 공개적으로 확인된는 상황에서 확정되는 징계와 그렇지 않은 상황에서 확정되는 징계는 차이가 있을 수 밖에 없으니까요... 우선 해고만은 면해야 하지 않을까요?
부족하나마 이상으로 답변에 가름합니다.
즐거운 하루되시길...
