장종탁 님의 질문에 대한 답변입니다.
1, 장려급에 대해
귀하가 질의하신 장여급이라고 하는 것은 업무의 성과등에 따라 개별근로자마다 차등지급되는 보너스(인센티브, 고정적 일률적 개념의 상여금과는 구별되는)라고 보여집니다.
사실 보너스나 인센티브 또는 상여금에 대해서는 근로기준법의 어느 조항에서도 언급되는 바가 없는 관계로 이는 기본적으로 근로자와 사용자와의 개별근로계약이나 회사의 취업규칙 또는 노조와 체결된 단체협약 등을 통해 노사가 그 지급시기와 지급액수, 지급방법 등을 자율적으로 정하는 바입니다. 따라서 이에 대한 법률적 제한은 없는 것입니다.
다만 지급시기와 지급방법, 지급액수 등이 노사 당사자간에 정해진 '상여금'은 사용자가 주어도 되고 안주어도 되는 또는 지급액수가 불확정적인 일종의 '보너스'와 구별되어 임금으로 분류되며 이러한 임금적 성격의 상여금 등을 체불하거나 문제가 발생되는 경우, 법적인 조치를 가할 수 있지만, 성과급 성격의 이른바 보너스나 인센티브는 임금의 범주에 포함되기 보다는 노사간의 호의에 의해 정해진 불확정적인 일반 금품인바 이를 법률적으로 강제하기는 더더욱 어렵습니다.
아울러 귀하가 질의하신 자격증이나 학위보유여부마저도 장려금지급의 근거가 된다고 한다면 다소 불합리적인 면이 없지 않다고 보여지나 노동부의 행정해석이나 각종 법원의 판례 등은 근로기준법에서 정하지 않는 상여금이나 정근수당(보너스나 인센티브 등은 더더욱 그렇구요)은 경우에 따라 차등지급하는 것을 정하는 것이 꼭 근로기준법 제5조에서 정하는 균등처우의 원칙에 벗어나는 것은 아니다라는 것이 기본 입장입니다.
이와 관련한 노동부의 행정해석을 소개하면 "근로자 개별마다의 직무, 능률, 근무부서의 난이도 등에 따라 상여금 지급의 차등을 두는 것은 균등처우 위반이 아니다.(노동부 행정해석 1987,11,28. 근기 01254-18898)"입니다.
2. 기본급에 대해
아마도 회사측에서는 근로기준법 제98조("취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급시기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다")를 형식적으로 이해하고 기본급 10% 차등적용 방침을 들고 나온 것 같군요..
근로기준법 제98조의 기본취지는 근로자의 귀책사유 등에 발생하여 인사징계조치되는 경우에 그 제재의 상한선을 정하는 것으로 이것이 임금차등적용의 논리로 이용될 수는 없는 것입니다.
아울러 기본급 10%차등적용의 논리적 합당성 여부를 떠나 귀하께서도 지적하셨듯이 근로자와의 동의절차 없이 이루어진 취업규칙(보수규정)의 개정은 당연히 무효입니다.
취업규칙은 노사가 합의로 제·개정하는 단체협약과 달리 원칙적으로 사용자가 정하는 것이기는 하지만 그 변경에 대하여는 근로자의 의견을 듣거나 동의를 얻도록 하고 있습니다.
귀하께서도 아시겠지만, 근로기준법 제97조에서는 " 취업규칙의 변경은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다"고 정하고 있습니다.
문제는 단순변경에서의 의견을 듣는 과정과 불이익변경에서의 동의를 구하는 과정이 있었느냐하는 점인데, 이러한 형식적 요건을 갖추지 못한 취업규칙의 변경은 그 사유의 합당성·정당성 여부와는 별도로 그 효력을 인정받을 수 없는 것입니다.
3. 취업규칙의 유·불리 변경 여부
또 다른 문제는 과연 기본급 10%차등지급건이 과연 '취업규칙을 불이익하게 변경한 것이냐'하는 점이 논란이 될 수도 있습니다.
노동부 행정해석은 "취업규칙을 불이익하게 변경하였는지 여부에 대해서는 한가지 근로조건만을 기준으로 볼 것이 아니라 전체적으로 보아야 하며"(1990.10.12, 근기01254-14183) "변경취지와 경위, 사업체 업무성질, 각 규정의 전체적 체계등 제반사정을 종합, 구체적으로 판단하여야"(1991.11.15, 근기01254-16545)한다며 근로자의 입장에서 다소 유보적인 (다소 사용자의 편익을 고려한)판단을 내리고 있는 것이 현실입니다.
하지만 법원의 판례들은 이와 다릅니다.
이들 판례를 소개하면 다음과 같습니다.
* 대법원판례 (사건번호: 대법 93다1893 1993.5.14, 사건번호 대법92다50416 1993.12.28) :" 취업규칙 변경으로 근로자간 이익이 상충될 경우 불이익 변경에 준한다" "취업규칙의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우 이같은 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대해 획일적으로 결정되어야 하며 이 경우도 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어려우므로 취업규칙의 변경에 의해 근로자 상호간에 이해충돌이 되는 경우에는 불이익한 변경의 경우에 준해 근로자의 집단적 동의방식에 의한 동의를 필요로 하고 이러한 동의를 받지 아니한 취업규칙의 변경은 무효로 보는 것이 타당하다"
* 서울지법판례 (사건번호 서울지법96가합 54787, 1997.1.12) : "취업규칙 변경으로 인해 근로자 상호간의 유·불리가 충돌하는 경우 그와 같은 변경은 근로자집단의 동의를 못받았다면 근로기준법 위반으로 무효이다"
따라서 이러한 법원의 판례와 노동부의 행정해석이 다소 상충되는 면이 없지는 않지만 최고 판결기관의 의견에 의한다면 법률적인 정당·부당성은 이미 입증된 것으로 보아야 합니다.
4. 부당노동행위?
부당노동행위는 "노동조합 활동과 관련한 사업주의 부당행위"를 말하는 것으로 귀하의 사례는 근로기준법 위반(취업규칙 개정관련)으로 사업장 관한 노동지방사무소에 신고할 사항입니다. 신고요지는 근로기준법 제97조위반 및 체불임금의 청구사건이 되겠지요. 노동사건에 대한 특별한 신고양식이 있는 것은 아닙니다. 기본적으로 임금체불사건 등에 준하여 처리하시면 됩니다. (임금체불사건 등 근로기준법 위반에 따른 진정서·고소장 양식이나 노동관서 사건 처리 절차 등은 홈페이지 노동OK ---> 노동자료실을 방문하시어 <임금체불 해결방법>이라는 문서를 다운받으시면 활용하실 수 있습니다.
급여감액(임금체불)에 대한 손해배상은 법적으로 불가능합니다. 법원의 판결을 받기전까지는 오직 체불된 임금의 원금에 대해서만 청구할 수 있을 뿐이며, 판결이후에는 연25%의 지연이자를 받을 수 있습니다.
장려급 지급기준 등에 있어 근무실적이나 성적 등이 정량화되지 못함으로 인해 평가자의 주관적 판단여부에 따라 공정성을 상실할 우려가 있으며 자격증이나 학위보유여부 문제까지 포함시키는 것은 그것이 합당하다 그르다 이전에 하나의 사업장에 종사하는 근로자간에 위화감을 조성하고 인화단결을 저해함으로써 종국적으로 회사라는 조직내부를 갉아먹을 수 있다고 봅니다.
이 문제는 법적인 명분과 절차에 따라 처리하려한다면 많은 소모적 논쟁과 시간을 허비할 수 있다고 보여지며 직장내 노사협의회나 노동조합 결성 등을 통해 지급기준의 불합리성을 자체적으로 해결해나가는 방법이 합당하다고 보여집니다.
기본급의 차등적용문제도 마찬가지입니다. 우선적으로는 취업규칙 개정의 무효를 주장하며 감액된 액수만큼 체불임금으로 간주하여 지급해줄 것을 요구해야 합니다.
단순 개인문제가 아닌 만큼 집단적인 방법을 통해 해결하는 것이 효율적일 것 같군요.
즐거운 하루되시길....
