안병수 님의 질문에 대한 답변입니다.
1.
근로기준법상으로 단기계약근로자가 수차례 근로계약을 갱신할 경우 정규직근로자가 된다고 정하는 바는 없습니다.
하지만 이러한 사항은 비록 법률로 조문화되어 있지만 않을 뿐이지 여러차례의 대법원의 판례나 노동부행정해석을 통해 인정하고 있는 바이기 때문에 굳이 이와 관련한 대법원판례나 노동부행정해석의 자세한 사항을 기재할 필요는 없을 것 같군요...
1년 또는 그 이하의 단위기간으로 근로계약을 체결하는 것을 단기근로계약이라하며 이러한 근로계약에 따라 업무에 종사하는 근로자를 단기근로계약자(속칭 계약직 근로자)라 합니다.
이러한 단기근로계약자에 대해서도 당연히 근로기준법상 근로자가 누려야할 모든 근로조건이 적용됩니다.(근로기준법에서는 단기근로계약자- 일용직 포함-이든 장기근로계약자의 구별이 없으며 임금을 목적으로 근로를 제공하는 사람이면 모두 근로자로 보아 근로기준법의 적용을 받습니다.)
다만 1년 또는 그 이하로 근로계약을 체결하는 경우 그 특성상 연차휴가가 퇴직금 등 1년이상 계속근로를 제공하는 근로자에게만 적용하는 사항은 보장받지 못하지만 "수차례에 의해 근로계약이 반복갱신되는 경우", 계속근로년수는 최초의 입사시부터 산정토록 하고 있기 때문에 퇴직금과 연차휴가제도 등을 보장받을 수 있는 것입니다.
2.
이렇게 수차례 근로계약기 반복되는 도중 근로계약의 갱신을 거부하는 것에 대해서는 다음과 같습니다.
과거 전통적인 견해는 근로계약의 갱신시기를 전후로한 계약의 해지는 정당하다는 것이었습니다.
하지만 최근 대법원 판례의 경향은 '수차에 의해 계약이 반복되는 경우, 근로자측에 특별한 귀책사유가 있지 않는 이상 계약갱신을 거부하는 것은 일방적인 근로계약의 중단이다'라는 입장입니다.
비록 근로계약기간을 1년으로 정했다고 하더라도 여러차례에 걸쳐 반복해서 갱신해 왔거나 갱신할 것을 예상하여 근로계약을 체결했다면 단순히 계약기간이 끝났다고 해서 계약갱신을 거부할 수는 없는 것이며 이 경우 해고의 정당한 사유(징계해고 또는 정리해고의 정당한 사유)가 없다면 계약이 종료되었다는 사정만으로 그만두게 할 수는 없기 때문입니다.
대부분의 1년단위 근로계약은 특성은 1년이라는 계약기간 자체에 중점을 두는 것보다는 임금산정 및 지급방법에 대한 편의성에 중점을 두고 있는 것입니다. 그렇기 때문에 1년단위의 근로계약은 임금의 계산만 1년 단위로 하는 것이므로 1년이 지났다고 하여 아무런 이유 없이 그만두게 할 수는 없습니다.
즐거운 하루되시길....
