안녕하세요, 한국노총입니다.
강호석 님의 질문에 대한 답변입니다.
1. 연월차휴가 및 수당의 포기의 효력?
휴일,휴가의 반납·포기에는 두 가지 의미가 내포되어 있다고 봅니다. 우선 불황으로 회사가 어려우니 휴일에도 나와서 근무를 하겠다는 의미가 있을 수 있습니다. 또한 이를 더넓게 해석하면 휴일에 나와서 일을 하면서도 휴일근로수당을 청구하지 않겠다는 뜻으로 해석하는 것도 가능합니다.
기본적으로 휴일의 반납과 포기는 근로자가 가지고 있는 휴일을 이용할 수 있는 권리를 포기하고 그 날짜에도 회사에 나와 근무하겠다는 뜻으로 받아들여지기 마련입니다.즉 근로기준법에 의하여 또는 노조와 체결한 단체협약이나 회사내의 취업규칙의 규정에 의하여 휴일을 즐길 권리가 있음에도 이를 사용하지 않겠다는 것일 뿐입니다.
그러고 이러한 법정휴일과 법정수당을 반납,포기하는 행위가 imf라는 것을 빌미로 많은 사업장에서 자행된 것이 사실입니다. 비록 근로자개별마다의 동의를 받았다고 하지만 대부분의 경우는 강요와 강압에 의한 동의행위였습니다.
그러데 이러한 법정휴일의 반납과 수당의 포기 행위 등에 관한 법적인 측면에서 설사 근로자들이 회사의 어려운 사정을 십분 이해하고 휴일의 반납과 휴일근로수당을 모두 반납한 것이 효력이 있으며 반납에 동의한 것만으로 사용자가 무조건 휴일근로수당을 지급치 않을 수 있느냐는 것입니다.
이것은 근로기준법 상 보장된 최저근로조건을 근로자가 포기하는 것이 사회통념상 타당한가 하는 해석의 문제입니다. 근로기준법 제2조에서는 "이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준"이라고 정하고 있으며 근로기준법 제22조에서는 "이법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효"라고 명시하고 있기 때문입니다. 더구나 월차휴가 및 수당(제57조)와 연차휴가와 수당(제59조)은 법정휴가 및 법정수당입니다.
회사의 입장을 고려하여 휴가 및 수당을 고려하는 것은 당연하겠지만 법상 보장된 최소한의 근로조건마저 근로자가 포기하는 것을 허용하면 인간다운 생활의 보장이라는 근로기준법의 존재 의의를 상실시킬 위험이 존재하기 때문에 기본권리 이하의 수준을 정하는 서명행위는 당연히 무효입니다.
2. 퇴직금 계산과 연월차수당
퇴직금 계산에 포함되는 임금에는 실제지급되었거나 체불된 임금을 말합니다.
사업주의 사정에 의하여 지불되지 못한 연월차수당도 당연히 퇴직금을 계산하는 평균임금에 포함시켜야 하는 것입니다.
3. 근로기준법 이하의 근로조건과 노동조합
근로자로서 직장생활을 하다보면 법적으로 보장된 근로자의 권리가 많이 침해당하는 경우가 비일비재합니다. 이러한 법이하의 근로조건에 대해서 근로자는 근로기준법에 의지하여 차후라도 이를 보장받을 수 있지만 개별근로자에게 있어 그 과정과 절차는 지루하고 험난합니다.
근로기준법에 어떻게 되어 있는지, 나의 경우는 법에서 정하는 최저수준이상인지 이하인지 애매해지고 설령 법적보호를 받고자하여도 노동부에 신고해야만하고 그 과정에서 노동부의 뜨거운 눈치도 봐야하고 그렇다고 노동부에 신고한다고 다 해결되는 것이 아니라 노동부에서 처리되지 않으면 법원에 소송을 제기해야 하고 법원의 확정판결을 사업주가 이행치 않으면 회사재산을 추적하여 압류하고 경매에 넘겨 법원의 배당결정에 따라 비로소 법적권리를 보호받을 수 있습니다.
이러한 개별근로자가 수행하기 어려운 문제를 당사자간에 해결하는 것이 노동조합입니다. 지루한 법적논리와 과정을 거치는 것이 아니라 노사간의 대등한 힘으리 균형을 통해 근로자 개별이 누려야할 최저의 근로수준을 확보하는 것은 물론 그 이상의 권리를 당사자간에 해결하는 것이 노동조합이죠.
다만 노조가 결성이 되어지면 구하가 말씀하신데로 사업주가 사업을 하느니 마느니 나올 수 있지만 이것이 단순 엄포인지 진짜인지는 정확한 판단을 통해 내려야 할 것입니다.
부족하나마 답변에 가름하며
즐거운 하루되시길....
