안녕하세요 이동복 님, 한국노총입니다.
1. 채용의 일반적인 절차는 다소 차이가 있으나 대부분의 기업에서는 모집공고→입사원서접수→서류심사→선발시험→면접→신원·경력조회→합격자발표→채용결정(내정)→수습발령→정식발령의 순서에 의하는 것이 일반적입니다.
경력을 조회하는 단계 또는 합격자를 발표하는 단계까지는 근로계약이 체결되거나 특별한 법률적 관계가 형성되지 않았으므로 사용자가 일방적으로 채용절차를 중단 또는 포기하거나, 근로자가 응시취소를 하는 경우 당사자간에 아무런 법률적 책임이 없는 것으로 봅니다.
그러나 합격자가 발표되고 채용이 내정된 단계에서는 사용자 또는 근로자가 일방적으로 이를 취소하거나 계약을 해지하는데는 일정한 제약이 따를 수 있는 것입니다.
왜냐하면 채용결정 통지를 하거나 채용결정 통보를 하는 것은 채용의 효력이 발생한 것으로 보아야 하기 때문입니다. 더 쉽게 설명하면 채용이 결정되었다고 하는 것은 고용계약(근로계약)이 성립하였다는 의미이고 일단 성립한 근로계약은 당사자 일방이 취소하기는 어렵다는 의미입니다. 법률적으로는 모집공고를 청약의 유인으로, 입사원서접수는 청약으로, 채용의 결정(채용내정 포함)은 승낙으로 평가할 수 있습니다. 민법상 계약은 청약(입사원서 제출)과 승낙(채용결정)으로 성립되므로 근로계약이 성립되었다는 해석이 가능합니다.
2. 귀하의 경우 채용의 승낙(채용결정의 통보)과정에서 회사에서 발령한 부서가 귀하가 기대한 업무와 상반되거나 원만한 업무를 수행하는데 장애가 판단되어 진다면 통보이후 빠른시일내에 채용응시과정 전반을 취소하는 통보를 회사측에 전하는 것이 차후 당사자간의 분쟁을 줄이는 길이라 사료됩니다.
3. 혹시나 귀하의 경우 회사에서 기술직을 명시하여 모집하였고, 귀하가 기술직에 한하여 응시한 상황에서 회사가 영업직으로 채용결정하였다면 무조건 이에 따라야 하는지와 영업직 발령에 따른 손해배상(전직장 이직에 따른 손해배상)을 생각하고 계신다면 이는 너무 앞선 오버센스가 아닌가 판단됩니다.
앞에서도 말씀드렸다시피. 근로계약의 체결은 근로자측에서 당초 응시한 부분에 한하여 회사가 이를 전적으로 수용하는 채용결정을 통보한 것이라면 결정통보시점부터 근로계약이 성립된 것으로 보는 것이 타당하지만, 응시부분 외에 여타 업무로 채용을 통보하였다면 이에 대한 근로자의 반론권 또한 보장되어야 하는 것입니다.
4. 아울러 회사가 전직장과의 관계단절을 강요하였다거나 입사를 사전에 내정한 상황이라면 이는 광의의 '사기'성이 있다고 해석할 수도 있지만. 전직장을 이직하는 것이 전적으로 근로자의 자의에 의해 이루어진 것이라면 이에 대한 법률적 책임을 회사에 넘길 수는 없다고 사료됩니다.
즐거운 하루되시길...
이동복 wrote:
> 저는 정보통신회사에서 3년11개월간 기술직으로 근무하던중 모통신회사 경력사원으로 응시하여 합격하였습니다.
> 교육 수료후 발령받은 부서는 한번도 거론되지 않은 경력과는 무관한 영업직이었습니다.
> 회사에 이의를 제기하여 조정신청을 하였으나 조정이 되지 않고 있습니다.
> 이런경우 어떻게 해야 합니까?
