안녕하세요 j2hi님, 한국노총입닌다.
1. 도급근로자도 당연히 근로기준법상의 근로자입니다.
근로기준법상의 근로계약이든 민법상의 고용계약 또는 도급계약이든 계약의 형식에 불구하고 실질에 있어서 근로형태가 1) 사용중속관계에서 근로를 제공하고 2) 해당 근로행위 제공에 대한 임금을 수령하였다면 이는 근로기준법에 의한 근로자로서 퇴직금을 청구할 자격이 있습니다.
근로관계는 크게 사용종속성, 임금의 수령 여부로 결정합니다. 계약형식이나 명칭을 중요시하는 것은 아닙니다. 임금수령 여부는 별문제 아니겠으나 사용종속의 여부는 특히 도급근로관계에 있어서 "형식적으로는 도급의 형태를 취하였으나 실체에 있어서 도급공들이 회사에서 제공하는 장비 및 자재를 가지고 회사가 제공하는 장서에소 근로를 제공하고 출퇴근 여부를 감시당하고 해당 근로제공시간에 대해 근로자가 자유롭게 사용하는 것을 제한당한다면" 이는 근로관계에서 사용종속성이 입증되는 것입니다.
따라서 도급근로자의 근로기준법상의 근로자여부에 대해는 굳이 오늘 내일만의 일이 아니라 이미 수많은 대법원 및 법원의 판례와 노동부의 행정해석 등을 통해 확인받은 바 이기 때문에 굳이 이 답변에서는 해당 판례와 노동부의 행정해석에 대한 소개를 생략합니다.
2. 퇴직금 산정의 기초는 '계속근로연수'(사용종속관계의 '계속성')입니다.
형식상 근로계약(도급근로계약 포함)이 반복갱신되는 경우라면 당연히 최초 입사일부터 최종퇴사일까지가 계속근로기간이 되는 것이며 이에 대해서는 이미 각종판례노 노동부 행정해석을 통해 법문화되어 있기 때문에 더이상 왈가왈부할 필요는 없을 것입니다.
다만 귀하가 말씀하신 '외국으로부터의 수주를 위한 작품준비기간'에 대해서는 어떻게 볼것인가가 문제일것 같은데...
귀하가 말씀하신 이기간은 성질상 근로자의 귀책사유에 의한 휴직기간이 아닌 근로기준법 제45조에 따른 사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간입니다. 따라서 해당 휴업기간은 당연히 노사당사자간의 고용관계(근로관계)과 유지되는 기간(해당 기간에 대한 임금지급 여부는 별도로 하더라도)기간이므로 계속근로연수에 당연히 포함됩니다.(하다못해 근로자의 귀책사유에 의한 휴직기간-사용자의 허락을 얻은 휴직기간-도 계속근로연수에 포함됩니다.)
굳이 사레를 들자면 귀사의 처지와 비슷한 경우가 학교에 고용된 조리사등이 있는데 노동부의 행정해석에 따르면 "국민학교 일용조리사 보조원은 방학으로 인하여 일정기간 근로의 제공이 없었다 하더라도 개학과 동시에 근로를 제공하는 형태가 수년가 계속되어
1. 도급근로자도 당연히 근로기준법상의 근로자입니다.
근로기준법상의 근로계약이든 민법상의 고용계약 또는 도급계약이든 계약의 형식에 불구하고 실질에 있어서 근로형태가 1) 사용중속관계에서 근로를 제공하고 2) 해당 근로행위 제공에 대한 임금을 수령하였다면 이는 근로기준법에 의한 근로자로서 퇴직금을 청구할 자격이 있습니다.
근로관계는 크게 사용종속성, 임금의 수령 여부로 결정합니다. 계약형식이나 명칭을 중요시하는 것은 아닙니다. 임금수령 여부는 별문제 아니겠으나 사용종속의 여부는 특히 도급근로관계에 있어서 "형식적으로는 도급의 형태를 취하였으나 실체에 있어서 도급공들이 회사에서 제공하는 장비 및 자재를 가지고 회사가 제공하는 장서에소 근로를 제공하고 출퇴근 여부를 감시당하고 해당 근로제공시간에 대해 근로자가 자유롭게 사용하는 것을 제한당한다면" 이는 근로관계에서 사용종속성이 입증되는 것입니다.
따라서 도급근로자의 근로기준법상의 근로자여부에 대해는 굳이 오늘 내일만의 일이 아니라 이미 수많은 대법원 및 법원의 판례와 노동부의 행정해석 등을 통해 확인받은 바 이기 때문에 굳이 이 답변에서는 해당 판례와 노동부의 행정해석에 대한 소개를 생략합니다.
2. 퇴직금 산정의 기초는 '계속근로연수'(사용종속관계의 '계속성')입니다.
형식상 근로계약(도급근로계약 포함)이 반복갱신되는 경우라면 당연히 최초 입사일부터 최종퇴사일까지가 계속근로기간이 되는 것이며 이에 대해서는 이미 각종판례노 노동부 행정해석을 통해 법문화되어 있기 때문에 더이상 왈가왈부할 필요는 없을 것입니다.
다만 귀하가 말씀하신 '외국으로부터의 수주를 위한 작품준비기간'에 대해서는 어떻게 볼것인가가 문제일것 같은데...
귀하가 말씀하신 이기간은 성질상 근로자의 귀책사유에 의한 휴직기간이 아닌 근로기준법 제45조에 따른 사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간입니다. 따라서 해당 휴업기간은 당연히 노사당사자간의 고용관계(근로관계)과 유지되는 기간(해당 기간에 대한 임금지급 여부는 별도로 하더라도)기간이므로 계속근로연수에 당연히 포함됩니다.(하다못해 근로자의 귀책사유에 의한 휴직기간-사용자의 허락을 얻은 휴직기간-도 계속근로연수에 포함됩니다.)
굳이 사레를 들자면 귀사의 처지와 비슷한 경우가 학교에 고용된 조리사등이 있는데 노동부의 행정해석에 따르면 "국민학교 일용조리사 보조원은 방학으로 인하여 일정기간 근로의 제공이 없었다 하더라도 개학과 동시에 근로를 제공하는 형태가 수년가 계속되어
