안녕하세요 신상명 님, 한국노총입니다.
오히려 저희가 답변이 늦은 것 같군요. 귀하가 말씀하신대로 메일을 확인해보니까 진짜 귀하의 메일이 도착해 있더군요. 사실 담당자 앞으로 배달되는 메일이 하루에도 30~40개가 되어 모르고 지나가는 경우가 한두번이 아닙니다.(업무상 중요한 메일만 체크하고 메일을 통해 비공개상담하는 경우, 미쳐 답변드리지 못하는 경우 비일비재합니다. 널리 양해바랍니다)
각설하고,
1. 근로기준법 제27조에 따르면 "사용자는 근로계약의 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다"고 명시하고 있으며 법 제22조에서는 "이법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"고 명시하고 있습니다.
법 제27조는 귀하의 경우처럼 사용자가 일방적으로 근로자의 계약불이행을 미리 예상하여 그 위약금 또는 손해배상액을 정하는 것을 막기 위함입니다.
위약금 또는 손해배상액이 정해진 근로계약이 체결되면 당연히 근로자측은 위약금 손해배상액을 생각하여 자유롭게 퇴직하지 못하는 결과를 초래할 수 있으며 이렇게 되면 귀하께서도 지적하셨듯이 일종의 강제근로의 성격이 있기 때문에 이를 예방하기 위함이지요..
따라서 그러한 "위약금을 약정하는 근로계약"은 당연히 불법이며 무효입니다.
근로기준법 제27조의 취지와 실제는 이렇습니다.
2. 그러나 다만 주의할 점이 한가지 있는데 ........
근로기준법 제27조는 "위약금 또는 손해배상액을 특정하게 정하는 것 자체를 금하는 것이지 근로자의 위약행위에 대한 사업주의 손해배상청구권 자체마저도 부정하거나 금지하는 것은 아니라는 것입니다.
즉, 근로기준법 제27조는 근로자의 위약행위에 대한 위약금으로 '1개월치 임금'이라던가 '100만원'이라던가 '교육연수비의 50%' 또는 '교육연수비의 100%' 등 하는 형식으로 위약금을 구체적으로 명시하거나 예상할 수 있는 금액으로 확정하는 것을 금하고 있지지 실제 근로자가 일방적으로 위약행위를 함으로써(근로관계를 중단-퇴사함으로써) 사업주가 손해가 발생했다면 민사소송청구를 통해 그 손해배상을 청구할 법적 권리마저 금지하는 것은 아니라는 것이지요...
다만 사업주는 민법상의 방법을 통해 근로자를 상대로 근로자의 위약행위에 대해 손해배상 소송을 제기하고 실제 손해배상 부분을 입증하여 법원에서 결정한 손해금만 반환받을 수 있습니다
3. 귀하가 말씀하신 "퇴직직전 1년동안 수행한 교육,연수에 대해 비용을 환불한다"는 약정은 특정교육,연수 수료 1년이내에는 퇴직을 제한한다는 의미로서 이른바, '의무재직약정'으로 볼 수 있습니다.
이러한 의무재직약정에 따른 의무재직기간은 기술연수제도 및 장학제도, 해외연수제도에 따라 연수비나 장학금 등을 수령한 후 일정기간의 복무기간을 조건으로 하는 약정된 복무기간이므로 이는 근로기준법상의 "근로계약기간"이 아니라 민법상의 "연수 및 장학비용의 변제기간"이라고 보는것이 노동부행정해석과 대법원판례에서 보여지는 일반적인 견해입니다. (1985.12.24, 대법84다카1221, 1992.2.25 대법 91다37263, 1996.12.6 대법95다24944.24951, 1996.12.20,대법95다52222,52239 등 다수) (노동부행정해석 : 1995.3.24, 근기68207-519, 1990.3.16 근기 01254-3825 등 다수)
즉, 이러한 기간의 설정은 사업주의 연수비용 부담행위와 의무재직약정을 당사자간의 채권채무관계로 보고 이러한 채권채무계약은 근로계약 이전의 당사자간 사적법률행위이다라는 판단에 따른 것으로 사회적약자인 근로자에 다소 불리한 법리해석이기는 하지만 대부분의 대법판례와 노동부행정해석이 그러하기 때문에 현실을 냉철히 볼 필요도 있는 것입니다.
4. 그러나 이러한 연수와 이에 따르는 의무재직의 설정이 설령 당사자간에 채권채무약정일뿐이지 강제근로는 아니라하더라도 귀사의 경우와 같이 위약금액을 확정시키는 행위자체는 불법이기 때문에 계약자체는 유효하더라도 그 계약중 '위약금액을 확정한 부분'은 의당히 무효일 것입니다.
5. 아울러 복지차원의 어학 및 컴퓨터학원비까지 과연 상기와 같은 포괄적으로 연수비용에 포함될 수 있는 것인가 하신 질문에 대해서는 (당상담소의 소견만으로는) 가능하다고 봅니다. 물론 후생복지, 사원의 자질향상 차원에서 이루어지는 소규모 연수행위까지 이에 포함시킨다는 것이 다소 감정적으로 무리라는 의견이 일정 없는 것은 아니지만, 어찌되었건 사용자의 입장에서 근로자에게 그 비용의 일부 또는 전부를 보조해주면서 최종적으로 그 수혜행위의 주체는 회사일지라도 당장적으로는 그 개별근로자가 수혜자인 이상, 당사자간에 약정이 있다면 채권채무행위로 볼 수 있다고 봅니다.
따라서 이러한 문제는 노조의 힘으로 '소액의 교육연수비용마저 근로자에게 부담시키는 것은 교육연수의 목적과 효과를 저해하는 것"이라는 논리로 회사가 부담토록 단체협약으로 체결하는 것이 효율적인 대응일 것입니다.
6. 고용보험법에 따른 각종 직업훈련제도의 경우, 사용자 또는 직업훈련기관이 근로자에 대해 은혜적으로(표현상) 고용안정과 업무능률 향상을 위한 직업훈련을 하는 경우 그에 대한 보조금을 지급하는 것으로 회사 논리상 근로자에게 교육연수비를 채권채무관계를 통해 회수하고 고용보험기금에서 그 교육비를 환급받는 것은 이중수령행위로 불가능하다고 사료됩니다.
부족하나마 답변이 도움되었나 모르겠군요.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
신상명 wrote:
> 5월 19일 오전에 메일로 드렸는데...
> 전달이 안된것 같아 1582에 추가 답변을 올리고 다시 한번 질문 올립니다. 좋은 답변 부탁드립니다.
> 강제근로 여부에 대한 질문의 추가 상술 요청 사항에 대해 답변드립니다.
> * 귀하가 말씀하신 "퇴직시 퇴직시점기준 직전 1년간의 교육, 연수에 지출된 비용 전액을 환불해야한다"는 것에 대한 보다 구체적 해설 또는 관련 조항 원문이 필요합니다.
> - 의무재직기간은 설정되어 있습니까?
> (답) 의무 재직 기간은 없습니다.
> - 환불액은 구체적으로 명시되어 있습니까?
> (답) 회사가 교육, 연수에 회사비용으로 지출한 전액입니다. (복지 차원으로 시작된 학원 지원비도 포함입니다.)
> - 퇴직직전 1년동안 수행한 교육, 연수에 대해서만 적용한다는 것인가요?
> (답) 그렇습니다.
> - 퇴직직전 1년 이전에 수행한 교육, 연수에 대해서는 적용하지 않는다는 것인가요?
> (답) 그렇습니다.
> - "노동부(?)관련해서 회사는 회사가 지출한 직원 교육비 환불을 받게 됩니다. 이때, 이를 회사의 별도수익으로 처리 하겠답니다"라는 부분은 구체적으로 어떤의미인지요?
> (답 1) 죄송합니다. 근로복지공단에서 운영하는 고용보험계약에 따른 보험료 납입시 납입하는 직업훈련비와 관련해서, 직원이 정해진 범주이내의 교육을 받으면 회사가 교육비의 일부를 환급받게 되는
> 사항을 말하는 것이었습니다. 노동부(?)관련해서..는 제가 잘못알았습니다.
> (답 2) 노동부와 연관시켜 생각했던 것은 노동부 홈페이지에 나와 있는 "근로자 1인 2자격 갖기"사업에 관한 내용을 보다가 당연히 관련 있을 것같아 그렇게 생각한 것 같습니다.
> 노동부의 이 사업도 교육, 연수에 대해 지원한다는 제도인데(물론 제한적이지만)... 허니 더 황당해서 ...
> 다음부터는 질문시 좀더 명쾌히 정리해서 보낼수 있도록 노력하겠습니다.
오히려 저희가 답변이 늦은 것 같군요. 귀하가 말씀하신대로 메일을 확인해보니까 진짜 귀하의 메일이 도착해 있더군요. 사실 담당자 앞으로 배달되는 메일이 하루에도 30~40개가 되어 모르고 지나가는 경우가 한두번이 아닙니다.(업무상 중요한 메일만 체크하고 메일을 통해 비공개상담하는 경우, 미쳐 답변드리지 못하는 경우 비일비재합니다. 널리 양해바랍니다)
각설하고,
1. 근로기준법 제27조에 따르면 "사용자는 근로계약의 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다"고 명시하고 있으며 법 제22조에서는 "이법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"고 명시하고 있습니다.
법 제27조는 귀하의 경우처럼 사용자가 일방적으로 근로자의 계약불이행을 미리 예상하여 그 위약금 또는 손해배상액을 정하는 것을 막기 위함입니다.
위약금 또는 손해배상액이 정해진 근로계약이 체결되면 당연히 근로자측은 위약금 손해배상액을 생각하여 자유롭게 퇴직하지 못하는 결과를 초래할 수 있으며 이렇게 되면 귀하께서도 지적하셨듯이 일종의 강제근로의 성격이 있기 때문에 이를 예방하기 위함이지요..
따라서 그러한 "위약금을 약정하는 근로계약"은 당연히 불법이며 무효입니다.
근로기준법 제27조의 취지와 실제는 이렇습니다.
2. 그러나 다만 주의할 점이 한가지 있는데 ........
근로기준법 제27조는 "위약금 또는 손해배상액을 특정하게 정하는 것 자체를 금하는 것이지 근로자의 위약행위에 대한 사업주의 손해배상청구권 자체마저도 부정하거나 금지하는 것은 아니라는 것입니다.
즉, 근로기준법 제27조는 근로자의 위약행위에 대한 위약금으로 '1개월치 임금'이라던가 '100만원'이라던가 '교육연수비의 50%' 또는 '교육연수비의 100%' 등 하는 형식으로 위약금을 구체적으로 명시하거나 예상할 수 있는 금액으로 확정하는 것을 금하고 있지지 실제 근로자가 일방적으로 위약행위를 함으로써(근로관계를 중단-퇴사함으로써) 사업주가 손해가 발생했다면 민사소송청구를 통해 그 손해배상을 청구할 법적 권리마저 금지하는 것은 아니라는 것이지요...
다만 사업주는 민법상의 방법을 통해 근로자를 상대로 근로자의 위약행위에 대해 손해배상 소송을 제기하고 실제 손해배상 부분을 입증하여 법원에서 결정한 손해금만 반환받을 수 있습니다
3. 귀하가 말씀하신 "퇴직직전 1년동안 수행한 교육,연수에 대해 비용을 환불한다"는 약정은 특정교육,연수 수료 1년이내에는 퇴직을 제한한다는 의미로서 이른바, '의무재직약정'으로 볼 수 있습니다.
이러한 의무재직약정에 따른 의무재직기간은 기술연수제도 및 장학제도, 해외연수제도에 따라 연수비나 장학금 등을 수령한 후 일정기간의 복무기간을 조건으로 하는 약정된 복무기간이므로 이는 근로기준법상의 "근로계약기간"이 아니라 민법상의 "연수 및 장학비용의 변제기간"이라고 보는것이 노동부행정해석과 대법원판례에서 보여지는 일반적인 견해입니다. (1985.12.24, 대법84다카1221, 1992.2.25 대법 91다37263, 1996.12.6 대법95다24944.24951, 1996.12.20,대법95다52222,52239 등 다수) (노동부행정해석 : 1995.3.24, 근기68207-519, 1990.3.16 근기 01254-3825 등 다수)
즉, 이러한 기간의 설정은 사업주의 연수비용 부담행위와 의무재직약정을 당사자간의 채권채무관계로 보고 이러한 채권채무계약은 근로계약 이전의 당사자간 사적법률행위이다라는 판단에 따른 것으로 사회적약자인 근로자에 다소 불리한 법리해석이기는 하지만 대부분의 대법판례와 노동부행정해석이 그러하기 때문에 현실을 냉철히 볼 필요도 있는 것입니다.
4. 그러나 이러한 연수와 이에 따르는 의무재직의 설정이 설령 당사자간에 채권채무약정일뿐이지 강제근로는 아니라하더라도 귀사의 경우와 같이 위약금액을 확정시키는 행위자체는 불법이기 때문에 계약자체는 유효하더라도 그 계약중 '위약금액을 확정한 부분'은 의당히 무효일 것입니다.
5. 아울러 복지차원의 어학 및 컴퓨터학원비까지 과연 상기와 같은 포괄적으로 연수비용에 포함될 수 있는 것인가 하신 질문에 대해서는 (당상담소의 소견만으로는) 가능하다고 봅니다. 물론 후생복지, 사원의 자질향상 차원에서 이루어지는 소규모 연수행위까지 이에 포함시킨다는 것이 다소 감정적으로 무리라는 의견이 일정 없는 것은 아니지만, 어찌되었건 사용자의 입장에서 근로자에게 그 비용의 일부 또는 전부를 보조해주면서 최종적으로 그 수혜행위의 주체는 회사일지라도 당장적으로는 그 개별근로자가 수혜자인 이상, 당사자간에 약정이 있다면 채권채무행위로 볼 수 있다고 봅니다.
따라서 이러한 문제는 노조의 힘으로 '소액의 교육연수비용마저 근로자에게 부담시키는 것은 교육연수의 목적과 효과를 저해하는 것"이라는 논리로 회사가 부담토록 단체협약으로 체결하는 것이 효율적인 대응일 것입니다.
6. 고용보험법에 따른 각종 직업훈련제도의 경우, 사용자 또는 직업훈련기관이 근로자에 대해 은혜적으로(표현상) 고용안정과 업무능률 향상을 위한 직업훈련을 하는 경우 그에 대한 보조금을 지급하는 것으로 회사 논리상 근로자에게 교육연수비를 채권채무관계를 통해 회수하고 고용보험기금에서 그 교육비를 환급받는 것은 이중수령행위로 불가능하다고 사료됩니다.
부족하나마 답변이 도움되었나 모르겠군요.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
신상명 wrote:
> 5월 19일 오전에 메일로 드렸는데...
> 전달이 안된것 같아 1582에 추가 답변을 올리고 다시 한번 질문 올립니다. 좋은 답변 부탁드립니다.
> 강제근로 여부에 대한 질문의 추가 상술 요청 사항에 대해 답변드립니다.
> * 귀하가 말씀하신 "퇴직시 퇴직시점기준 직전 1년간의 교육, 연수에 지출된 비용 전액을 환불해야한다"는 것에 대한 보다 구체적 해설 또는 관련 조항 원문이 필요합니다.
> - 의무재직기간은 설정되어 있습니까?
> (답) 의무 재직 기간은 없습니다.
> - 환불액은 구체적으로 명시되어 있습니까?
> (답) 회사가 교육, 연수에 회사비용으로 지출한 전액입니다. (복지 차원으로 시작된 학원 지원비도 포함입니다.)
> - 퇴직직전 1년동안 수행한 교육, 연수에 대해서만 적용한다는 것인가요?
> (답) 그렇습니다.
> - 퇴직직전 1년 이전에 수행한 교육, 연수에 대해서는 적용하지 않는다는 것인가요?
> (답) 그렇습니다.
> - "노동부(?)관련해서 회사는 회사가 지출한 직원 교육비 환불을 받게 됩니다. 이때, 이를 회사의 별도수익으로 처리 하겠답니다"라는 부분은 구체적으로 어떤의미인지요?
> (답 1) 죄송합니다. 근로복지공단에서 운영하는 고용보험계약에 따른 보험료 납입시 납입하는 직업훈련비와 관련해서, 직원이 정해진 범주이내의 교육을 받으면 회사가 교육비의 일부를 환급받게 되는
> 사항을 말하는 것이었습니다. 노동부(?)관련해서..는 제가 잘못알았습니다.
> (답 2) 노동부와 연관시켜 생각했던 것은 노동부 홈페이지에 나와 있는 "근로자 1인 2자격 갖기"사업에 관한 내용을 보다가 당연히 관련 있을 것같아 그렇게 생각한 것 같습니다.
> 노동부의 이 사업도 교육, 연수에 대해 지원한다는 제도인데(물론 제한적이지만)... 허니 더 황당해서 ...
> 다음부터는 질문시 좀더 명쾌히 정리해서 보낼수 있도록 노력하겠습니다.
