안녕하세요 박인호 님, 한국노총입니다.
1. 사용사업주와 파견사업주가 파견근로계약을 체결하고 파견근로자를 활용하기 위해서는 최우선적으로 파견사업주가 파견근로자보호등에 관한 법률에 따른 파견사업의 자격을 획득하여야 할것입니다.
그런데, 내용은 파견인데 도급으로 가장하여 일을 하는 경우에는 구체적상황을 보아 파견인지 도급인지 판정합니다. 만일 실내용이 파견이면 파견으로 보아 파견법이 적용됩니다. 그래서 파견법 위반내용이 있으면 당연히 처벌도 받게 되지요.
2. 파견과 도급을 구분하는 기준은 노무관리상의 독립성, 즉 수급인이 직접 근로자에게 지휘명령을 내리며 직접이용하느냐는 것입니다. 다른 하나는 수급업체가 사업경영상 독립되어 있는지입니다. 노동현장에서는 파견과 도급이 잘 구분이 안가는 경우가 많이 있기 때문에 비록 형식은 도급이라도 실제로는 파견을 하는 경우가 있으나, 엄밀히 따져 '사실상 파견'인 경우, 해당근로자가 파견법 적용에 따라 피해를 호소하는 사용사업주와 파견사업주는 파견법에 따라 조치됩니다.
다음과 같은 <노동부 고시>내용을 참조할 필요가 있을 것 같군요...
---근로자파견사업과 도급등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시-----
(노동부고시 제1998-32호 98. 7. 20)
**도급 등이라 함은 민법상의 도급, 위임 기타 이와 유사한 무명계약으로서 수급인 또는 수임인이 사업주로서의 독립성을 가지고 사업을 행하는 것을 말한다.
**수급인 또는 수임인이 도급 등의 계약에 의해 수급 또는 수임받은 업무에 자기의 근로자를 사용하는 경우, 그 업무처리에 있어서 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.
1. 다음 각목의 사항에 대하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우
가. 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등 업무수행에 관한 사항
나. 휴게시간, 휴일, 시간외근로 등 근로시간에 관한 사항. 단, 근로시간 관련 사항의 단순한 파악은 제외한다.
다. 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항
2. 다음 각목에 해당하는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우
가. 소요자금을 자기 책임하에 조달·지급하는 경우
나. 민법, 상업 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우
다. 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우
**위장도급의 처리 : 수급인 또는 수임인의 도급 등의 사업이 위에 해당하는 경우라하더라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.
-----------------------------------------------------------
3. 파견법에서는 정하는 절대금지업무와 상시허용업무
일반서무업무 및 사무보조등의 업무는 파견법 제5조 및 동법 시행령 제2조의 별표1에서 정하는 바에 따라 파견이 허용되는 업무로 볼 수 있을 것이지만, 직접생산공정에 대한 경우는 파견법 제5조에서 '절대금지업무'로 정하고 있기 때문에 파견근로자를 사용하기에는 어려움이 있을 것입니다.
파견법 제5조
(근로자파견대상업무)
①근로자파견사업은 제조업의 직접 생산공정 업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.
②제1항의 규정에 불구하고 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다.다만, 다음 각호의 업무에 대하여는 그러하지 아니하다.
1.건설공사현장에서 이루어지는 업무
2.항만운송사업법 제3조제1호,철도소운송업법 제2조,농수산물유통 및
가격 안정에관한법률제33조의2, 화물유통촉진법 제2조제1호·제10호의 규정에 의한 하역업무로서 직업안정법제33조의 규정에 의하여 근로자공급 사업 허가를 받은 지역의 업무
3.선원법 제3조의 규정에 의한 선원의 업무
4.산업안전보건법 제28조의 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무
5.기타 근로자보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무
③제2항의 규정에 의하여 파견근로자를 사용하고자 할 경우 사용사업주는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합,근로자의과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.
④누구든지 제1항 내지 제3항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하거나 그 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 당부드리며, 즐거운 하루되시길....
박인호 wrote:
> 당사는 사무여직원 인력의 효율적 운영을 위해 협력사인 두성기업 소속으로 채용된 여직원을 활용하고 있는 실정입니다. 협력사인 두성기업의 경우, 당사 소요 사무여직원 및 생산현장 단순노동인력, 공장 청소, 식당등의 업무를 담당하고 있으며 근로자파견사업 허가를 득한 업체는 아닙니다. 사무실 여직원의 경우, 당사 조직하부의 각부서 사무실에 배치되어 근무중이며 제반 근로조건 및 근로계약은 소속사인 두성기업의 사규에 정하고 있습니다.
> 이 경우 아래 문의사항을 질의하오니 조속 회시하여 주시면 감사하겠습니다.
>
> = 아 래 =
>
> 가. 당사 사무실 여직원의 경우, 두성기업 소속으로서 일반서무업무 및 사무보조등의 단순직무를 수행하고 있는 바, 파견근로자보호법에 정하고 있는 파견근로 대상업무에 해당되는 파견근로자로 해석되어야 하는지?
> 나. 당사 협력업체 소속 인력을 생산현장 제조공정 라인에 투입시 근로자파견 보호법에 정한 파견근로 대상업무 이외의 업무로서 법에 저촉되는지?
> 다. 기타 파견근로자 보호법에 저촉되는 부분이 있으면 조속 회시하여 주시면 감사하겠습니다.
1. 사용사업주와 파견사업주가 파견근로계약을 체결하고 파견근로자를 활용하기 위해서는 최우선적으로 파견사업주가 파견근로자보호등에 관한 법률에 따른 파견사업의 자격을 획득하여야 할것입니다.
그런데, 내용은 파견인데 도급으로 가장하여 일을 하는 경우에는 구체적상황을 보아 파견인지 도급인지 판정합니다. 만일 실내용이 파견이면 파견으로 보아 파견법이 적용됩니다. 그래서 파견법 위반내용이 있으면 당연히 처벌도 받게 되지요.
2. 파견과 도급을 구분하는 기준은 노무관리상의 독립성, 즉 수급인이 직접 근로자에게 지휘명령을 내리며 직접이용하느냐는 것입니다. 다른 하나는 수급업체가 사업경영상 독립되어 있는지입니다. 노동현장에서는 파견과 도급이 잘 구분이 안가는 경우가 많이 있기 때문에 비록 형식은 도급이라도 실제로는 파견을 하는 경우가 있으나, 엄밀히 따져 '사실상 파견'인 경우, 해당근로자가 파견법 적용에 따라 피해를 호소하는 사용사업주와 파견사업주는 파견법에 따라 조치됩니다.
다음과 같은 <노동부 고시>내용을 참조할 필요가 있을 것 같군요...
---근로자파견사업과 도급등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시-----
(노동부고시 제1998-32호 98. 7. 20)
**도급 등이라 함은 민법상의 도급, 위임 기타 이와 유사한 무명계약으로서 수급인 또는 수임인이 사업주로서의 독립성을 가지고 사업을 행하는 것을 말한다.
**수급인 또는 수임인이 도급 등의 계약에 의해 수급 또는 수임받은 업무에 자기의 근로자를 사용하는 경우, 그 업무처리에 있어서 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.
1. 다음 각목의 사항에 대하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우
가. 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등 업무수행에 관한 사항
나. 휴게시간, 휴일, 시간외근로 등 근로시간에 관한 사항. 단, 근로시간 관련 사항의 단순한 파악은 제외한다.
다. 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항
2. 다음 각목에 해당하는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우
가. 소요자금을 자기 책임하에 조달·지급하는 경우
나. 민법, 상업 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우
다. 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우
**위장도급의 처리 : 수급인 또는 수임인의 도급 등의 사업이 위에 해당하는 경우라하더라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.
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3. 파견법에서는 정하는 절대금지업무와 상시허용업무
일반서무업무 및 사무보조등의 업무는 파견법 제5조 및 동법 시행령 제2조의 별표1에서 정하는 바에 따라 파견이 허용되는 업무로 볼 수 있을 것이지만, 직접생산공정에 대한 경우는 파견법 제5조에서 '절대금지업무'로 정하고 있기 때문에 파견근로자를 사용하기에는 어려움이 있을 것입니다.
파견법 제5조
(근로자파견대상업무)
①근로자파견사업은 제조업의 직접 생산공정 업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.
②제1항의 규정에 불구하고 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다.다만, 다음 각호의 업무에 대하여는 그러하지 아니하다.
1.건설공사현장에서 이루어지는 업무
2.항만운송사업법 제3조제1호,철도소운송업법 제2조,농수산물유통 및
가격 안정에관한법률제33조의2, 화물유통촉진법 제2조제1호·제10호의 규정에 의한 하역업무로서 직업안정법제33조의 규정에 의하여 근로자공급 사업 허가를 받은 지역의 업무
3.선원법 제3조의 규정에 의한 선원의 업무
4.산업안전보건법 제28조의 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무
5.기타 근로자보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무
③제2항의 규정에 의하여 파견근로자를 사용하고자 할 경우 사용사업주는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합,근로자의과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.
④누구든지 제1항 내지 제3항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하거나 그 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 당부드리며, 즐거운 하루되시길....
박인호 wrote:
> 당사는 사무여직원 인력의 효율적 운영을 위해 협력사인 두성기업 소속으로 채용된 여직원을 활용하고 있는 실정입니다. 협력사인 두성기업의 경우, 당사 소요 사무여직원 및 생산현장 단순노동인력, 공장 청소, 식당등의 업무를 담당하고 있으며 근로자파견사업 허가를 득한 업체는 아닙니다. 사무실 여직원의 경우, 당사 조직하부의 각부서 사무실에 배치되어 근무중이며 제반 근로조건 및 근로계약은 소속사인 두성기업의 사규에 정하고 있습니다.
> 이 경우 아래 문의사항을 질의하오니 조속 회시하여 주시면 감사하겠습니다.
>
> = 아 래 =
>
> 가. 당사 사무실 여직원의 경우, 두성기업 소속으로서 일반서무업무 및 사무보조등의 단순직무를 수행하고 있는 바, 파견근로자보호법에 정하고 있는 파견근로 대상업무에 해당되는 파견근로자로 해석되어야 하는지?
> 나. 당사 협력업체 소속 인력을 생산현장 제조공정 라인에 투입시 근로자파견 보호법에 정한 파견근로 대상업무 이외의 업무로서 법에 저촉되는지?
> 다. 기타 파견근로자 보호법에 저촉되는 부분이 있으면 조속 회시하여 주시면 감사하겠습니다.
