안녕하세요 여성근로자 님, 한국노총입니다.
1.채용내정행위도 근로계약의 일종입니다.
이른바 채용취소 통보를 받으신 것으로 보입니다. 근로계약관계의 성립은 실제적으로 근로를 제공한 날(첫 출근일)부터 성립된다는 것이 종전까지의 입장이었지만, 최근에와서는 '채용결정 또는 내정'단계에서부터 근로계약관계가 성립된다는 입장이 대세입니다.
따라서 근로자에 대한 채용을 결정 또는 내정해놓은 상태에서 당해 근로자에게 채용을 취소한다는 통보를 하는 것은 근로기준법에서 정하는 해고(사용자에 의한 일방적인 근로계약의 해지)행위로 볼 수 있습니다.
2. 채용내정을 근로계약으로 보기위한 요건
그러나 이 경우 유념하여야 할 것은 단지 회사측으로부터 채용내정사살만을 통보받았다는 것으로 인해 근로자로서의 지위를 인정하기는 어렵다는 것입니다.
다시말해 채용내정이 근로계약이 되기 위해서는 당사자간의 계약이 구속력이 있는 약속이어야합니다. 그러므로 단순히 상호 호혜적인 의미를 갖는 것에 불과한 약속은 여기에 해당되지 않는다고 할 것입니다. 즉, 단순히 '채용할 예정이다' '내정중이다' 라는 시실을 서신,전화, 구두 등으로 통보받는 것 뿐만아니라 이러한 통지후 필요한 서류제출이나 입사일의 통지 또는 오리엔테이션 참가 등 회사의 「채용확정 의사표시」라고 인정될 수 있는 행위가 있었다면 그로 인하여 묵시적 내지 명시적으로 근로계약의 예약이 완료된 것으로 인정되고 근로계약이 성립되었다고 해석되어 그 이후에는 근로계약체결자 즉 채용결정자로서 보호를 받게 된다는 것입니다. 다시말해 단순한 '채용예정자'와 근로계약체결여부가 확실한 '채용결정자'와는 근본적인 차이(근로자로서의 지위를 인정하느냐 그렇지 않느냐의 차이)가 발생합니다.
3. 채용내정기간중의 채용취소(해고 또는 계약해지)는 합리성 또는 근로자의 귀책사유가 있어야만 합니다.
위에서 말씀드렸듯이 채용내정기간도 근로자로서의 지위가 인정되는 이상, 사용자가 채용취소를 하기 위해서는 그에 대한 합리성 또는 근로자에게 귀책사유가 있어야 합니다. 예를 들어 오리엔테이션에 참석하라고 했는데 채용내정자가 참석하지 않았다던가, 서약서를 작성하여 제출하라고 했는데 그렇지 않았다던가의 근로자의 잘못을 말하는 것입니다.
귀하의 경우, 입사예정인 회사와 유관관계에 있는 종전회사의 임원이 반대한다라는 것은 합당한 사유에 해당하지 않을 것입니다.
4. 문제는 노동위원회에 구제신청할 경우, 승산이 있겠는가 하는 것입니다.
귀하의 경우, 흔한 사례는 아니지만 노동법리적으로 부당해고에 해당한다고 사료되는바, 당연히 노동위원회에 부당해고등에 관한 구제신청을 제기할 수 있을 것이나, 보수적인 노동위원회의 특성상 승산이 있어보이지는 않을 것입니다. (법리적으로는 귀하의 경우 근로자로서의 지위가 인정될 수 있을 것이나, 행정적으로는 정식근로계약서를 작성하지 않았다는 둥의 이유로 행정기관인 노동위원회가 이를 인정하기는 어려울 것입니다.)
따라서 귀하의 경우와 같은 사례(이른바 현대전자 사건)의 경우 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기한 것이 아니라 법원에 '근로자지위인정확인소송'을 제기하였던 것입니다.
이에 관해서는 홈페이지 노동OK ---> 일일노동뉴스코너에서 5/1자 기사로 등록된 "합격통지일부터 채용취소일까지는 근로자"라는 기사를 참조하시면 될 것 같군요.
5. 위의 소개해드린 사건(현대전자사건)에 대한 법원판결의 요지는 1) 채용내정도 근로계약이 성립된 것이므로 근로자로서의 지위는 인정된다 2) 다만 경영상의 이유에 따른 정리해고(채용내정의 취소)는 합당한 절차를 거친이상 유효한다 3) 다만 채용통보일(또는 최초출근예정일)부터 해고시까지의 임금(근로자로서의 지위가 인정됨으로)을 지급하라 4) 채용취소에 따른 별도의 민사보상금은 인정할 수 없다는 등입니다.
6. 따라서 귀하의 경우 1) 회사측의 채용취소행위는 이른바 해고로 볼 수 있을 것이고 2) 채용취소사유(해고사유)는 합당한 사유로 보기 어려우며 3) 다만 노동위원회에 구제신청을 하시는 것보다는 법원에 <근로자지위인정및해고무효확인소송>을 제기하시는 것이 현실적이라 사료됩니다.
7. 이와별도로 종전회사이 취업방해행위는 근로기준법에서 가장무거운 벌칙에 적용되는 불법행위입니다.
근로기준법에서는 사용자가 근로자의 취업행위를 방해하는 것에 대해 가장 강도높은 처벌적용을 적용하여 취업방해활동을 금지하고 있습니다.
참고 : 근로기준법 제39조
"누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성 사용하거나 통신을 하여서는 아니된다." 39조 위반 : 5년이하의 징역 또는 3000만원이하의 벌금
과거 노동운동을 하는 사람들에 대해서 사업주들이 속칭 '블랙리스트'를 만들어 해당 근로자의 타사업장 취업을 방해하는 경우가 있었는데, 이를 금지하기 위하여 근로기준법 제39조가 제정된 것입니다.
어떻든간에 회사측에서 해당근로자의 취업활동을 방해하는 것은 근로기준법 벌칙조항 중 가장 강도높은 벌칙조항을 적용하여 금지하는 것이오니 회사측에서 계속적으로 취업활동에 대해 압력행사를 하면 근기법 제39조를 언급하면서 정중히 이를 맞받아 치면 될 것 같습니다.
물론 사업주의 이러한 행위에 대해 행정기관에 신고할려면 보다 취업발행활동에 대한 보다 구체적인 증거상황(취업방해를 의뢰하는 문서나 전화통화내용 등)을 포착한 후 해야겠지요. (잘못하면 무고죄에 해당되니까)
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
여성근로자 wrote:
> 저는 손해보험회사에 6년정도 근무한 간호사입니다.
> 건교부 산하 모 기관에 7월25일 면접후 유선상 채용통지를 받은후 7월27일 없던일로 하자며 취소전화를 받았습니다.
> 제가 재직한 회사에서 사전양해없이 현직에 있는 사람을 빼갔다며 항의하고하여 8월1일까지 회사를 설득(실제로 그 기관에 전문위원으로 있는 저의 회사 상무가 반대,항의로)하면 가능하다하였으나 결국 양해를 해주지않았슴니다.
> 저는 7월27일 사직서를 제출하고 실직한 상태로 회사에서는 인사상 불이익이 없을테니 계속 다니라며 사표수리도 아직하지않고 있습니다.
> 이럴경우 채용취소가 부당한것은 아닌지요? 또 노동위원회에 구제신청을 하면 다시 채용이 가능한지요?또 구체적으로 어떻게 하면되는지 절차를 알고싶어요
