안녕하세요 정광호 님, 한국노총입니다.
1. 사용자의 경영상의 사정에 따라 정리해고하기 위해서는 이른바 '정리해고 4대요건'이 충족되어야만 유효한 정리해고가 되는 것이며 이러한 4대요건을 충족시키지 못한 정리해고조치는 부당정리해고에 해당합니다. 정리해고 4대요건 등에 관한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 21번 사례 <무작정 정리해고가 가능합니까?>편을 참고하시기 바랍니다.
2. 위의 소개사례를 살펴보시면 아시겠지만 사용자가 근로자를 정리해고를 하기 위해서 우선적으로 노동조합 또는 근로자대표와 정리해고를 하기 60일 이전에 해고회피노력, 대상자 선정 등에 대해 성실히 협의해야만 합니다. 따라서 노동조합측에서도 단체협약에 관련사항이 있다면 그에 따라 그리고 단체협약에 관련사항이 없다면 근로기준법에 따라 회사측에 교섭을 요청하고 적극적으로 대응해나가야 할 것입니다.
3. 대기발령이란 대개 근로자의 귀책사유에 따른 징계성의 조치일 경우 그 기간동안의 임금에 대해서는 당사자간에 체결한 단체협약에서 정하는 바대로 해야 하는 것이지만 귀하의 경우 근로자의 귀책사유에 따른 징계로서의 대기발령이 아니라 사용자의 경영상의 사유에 따른 휴업 또는 휴직으로 볼 수 있기 때문에 이러한 경우 근로기준법 제45조에서 정하는 바에 따라 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 할 것입니다. 물론 평균임금의 70%라는 수준은 근로기준법에서 정해진 최소한의 정도이며 노동조합과 회사측과의 합의에 따라 부족분 30%를 보충할 수도 있는 것입니다.
아울러 고용보험법상 보장된 '고용유지지원금제도'를 활용하면 사용자측에서도 근로자에게 지불하는 휴업수당의 상당액을 고용보험기금에서 보전받을 수 있을 것입니다.
4. 대개 정리해고회피의 방법으로 강구되는 것이 정규직사원을 먼저 정리해고 또는 휴직시키기 전에 비정규직사원을 먼저 정리해고 또는 휴직시키는 것인데, 귀사의 경우에는 비정규직보다 정규직을 먼저 정리해고 또는 휴직시키는 것은 상식적인 정리해고회피의 방법으로 보기에는 어려울 것입니다. 단지 비정규직사원보다 임금수준이 높은 정규직사원을 고용조정하고 그 자리를 임금수준이 낮은 비정규직사원으로 메꿀려고 하는 것이 아닌가 판단되는데, 이에 대해서는 귀사의 사정을 더 잘아시는 귀하나 귀하의 노동조합에서 보다 구체적으로 판단하실 수 있을 것입니다.
아무쪼록 노동조합원의 입장에서 어려운 상황일수록 노동조합을 중심으로 단결하여 합리적인 대안을 회사측에 제시하고 투쟁해나가는 것이 가장 급선무일것입니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
정광호 wrote:
> 한국노총부천지부의 발전을 기원합니다.
> 저는 호텔에서 근무하고있습니다.
> 회사에서 영업장(한식당)을폐쇄시키고 객실로 전환시키려고 하고있습니다.문제는 회사에서 비정규직은 타부서로 전환배치를 시키고 조합원들만 정리해고 또는 대기발령(자택근무)를 내리려고 하고있습니다.
> 회사에서 일방적으로 조합원만 정리해고를 할수있는지 또한, 대기발령(자택근무)를 할경우 급여(기본급+봉사료[정액]) 문제는 어떻게 되는것인지 궁금합니다. 그리고, 노동조합에서 어떻식으로 대처해야하는지 설명부탁드립니다.
