안녕하세요. 서남진 님, 한국노총입니다.
1. 자본주의 사회에서 인사권은 기업의 소유권에서 비롯되는 것이기 때문에 원칙적으로 사용자에게 주어져있지만, 근로기준법 제30조(해고등의 제한)에서는 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다."라고 규정하여 일정의 제한을 가하고 있습니다.
여기서 "정당한 이유"가 무엇인가에 대해서는 법에 구체적으로 규정하고 있지 않기 때문에 해고 또는 징계처분의 무효 및 배치전환명령 자체의 효력 여부에 관하여 다툼의 소지가 많은 부분입니다. 따라서 현실적으로 근로계약, 취업규칙, 단체협약 내에 기준 등을 명확히 정할 필요가 있습니다.
2. 아울러 근로기준법 제32조에서는 사용자의 인사조치가 동법 제30조에 위반하는 부당인사(해고에서 기타징벌까지)라고 판단되는 경우 그 징계발효일로부터 3개월이내에 관할지방노동위원회에 '부당해고등의 구제신청'을 보장하고있습니다.
3. 귀하에게 문제가 되는 것은 입사 당시 제출한 서약서(인사명령에 대해 결코 이의를 제기하지 않을 것.)의 효력이 있느냐 하는 것입니다. 당사자간에 합의하에 작성한 서약서라 하더라도 법에서 규정하는 것 이하의 조건은 무효가 되고 무효로 된 부분은 법에서 정하는 바로 대체가 됩니다. 따라서 그러한 서약서를 작성하였다 할 지라도 사용자가 정당한 이유없이 전직 등의 부당한 인사이동을 시키게 되면 근로자는 노동위원회에 부당한 전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.
회사의 인사이동 등의 정당성 여부는 구체적 개별적으로 판단하여야 하겠지만, 회사의 경영상 필요성과 그에따른 근로자의 불이익을 비교 형량하여 회사의 필요성에 비해 근로자의 불이익이 크다면 이는 회사가 인사권의 재량을 이탈한 부당한 조치로 보게 됩니다.
4, 만약, 차후에 회사의 인사조치가 부당하다 판단되시면 서약서와는 관계없이 그 부당성을 들어 노동위원회에 구제신청을 제기하시면 됩니다. 인사조치에 대한 부당성은 당사자가 판단할 사항이 아니고 노동위원회에서 관계당사자를 출석시켜 조사 및 심문을 한후에 부당성 여부를 판결하게 됩니다.
5. 귀하가 소개하신 '서약서는 회사측의 인사조치에 대해 가급적 근로자는 수용함을 원칙으로 한다'라는 의미 그 이상은 아니며, 근로자는 언제든지 사용자의 부당인사에 대해 근로기준법에서 정하는 바대로 행정기관(노동위원회)와 사법기관(법원)에 그 구제에 관한 법률적 구제활동을 전개할 수 있습니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
서남진 wrote:
> 기업체 취업당시 근로자는 일반적으로 다음과 같은 서약서를 제출하게 됩니다.
>
> ---------------------------------------------------------------------------------
> 서 약 서
> 본인은 귀 회사에 채용되어 근무함에 있어서 다음의 모든 조항을 준수할 것을 서약합니다.
> 1.~ 3 <생략>
>
> 4.승진,이동 등의 인사발령에 관하여는 물론 출장 등에 관한 귀 회사의 명령에 대하여
> 결코 이의를 제기하지 아니하겠음.
>
> 5. ~ 10 <생략>
>
> 위 조항을 위반하였을 때에는 손해배상을 포함한 어떠한 처벌도 감수하겠기 이 서약서를 제출합니다.
> 년 월 일
> 성명 (인)
> 사 귀중
> -----------------------------------------------------------------------------------> 이상과 같은 서약서를 취업당시 제출하였을 때 추후 인사명령에 대하여 문제제기를 할 수 없나요? 답변 부탁드립니다. 감사합니다.
1. 자본주의 사회에서 인사권은 기업의 소유권에서 비롯되는 것이기 때문에 원칙적으로 사용자에게 주어져있지만, 근로기준법 제30조(해고등의 제한)에서는 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다."라고 규정하여 일정의 제한을 가하고 있습니다.
여기서 "정당한 이유"가 무엇인가에 대해서는 법에 구체적으로 규정하고 있지 않기 때문에 해고 또는 징계처분의 무효 및 배치전환명령 자체의 효력 여부에 관하여 다툼의 소지가 많은 부분입니다. 따라서 현실적으로 근로계약, 취업규칙, 단체협약 내에 기준 등을 명확히 정할 필요가 있습니다.
2. 아울러 근로기준법 제32조에서는 사용자의 인사조치가 동법 제30조에 위반하는 부당인사(해고에서 기타징벌까지)라고 판단되는 경우 그 징계발효일로부터 3개월이내에 관할지방노동위원회에 '부당해고등의 구제신청'을 보장하고있습니다.
3. 귀하에게 문제가 되는 것은 입사 당시 제출한 서약서(인사명령에 대해 결코 이의를 제기하지 않을 것.)의 효력이 있느냐 하는 것입니다. 당사자간에 합의하에 작성한 서약서라 하더라도 법에서 규정하는 것 이하의 조건은 무효가 되고 무효로 된 부분은 법에서 정하는 바로 대체가 됩니다. 따라서 그러한 서약서를 작성하였다 할 지라도 사용자가 정당한 이유없이 전직 등의 부당한 인사이동을 시키게 되면 근로자는 노동위원회에 부당한 전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.
회사의 인사이동 등의 정당성 여부는 구체적 개별적으로 판단하여야 하겠지만, 회사의 경영상 필요성과 그에따른 근로자의 불이익을 비교 형량하여 회사의 필요성에 비해 근로자의 불이익이 크다면 이는 회사가 인사권의 재량을 이탈한 부당한 조치로 보게 됩니다.
4, 만약, 차후에 회사의 인사조치가 부당하다 판단되시면 서약서와는 관계없이 그 부당성을 들어 노동위원회에 구제신청을 제기하시면 됩니다. 인사조치에 대한 부당성은 당사자가 판단할 사항이 아니고 노동위원회에서 관계당사자를 출석시켜 조사 및 심문을 한후에 부당성 여부를 판결하게 됩니다.
5. 귀하가 소개하신 '서약서는 회사측의 인사조치에 대해 가급적 근로자는 수용함을 원칙으로 한다'라는 의미 그 이상은 아니며, 근로자는 언제든지 사용자의 부당인사에 대해 근로기준법에서 정하는 바대로 행정기관(노동위원회)와 사법기관(법원)에 그 구제에 관한 법률적 구제활동을 전개할 수 있습니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
서남진 wrote:
> 기업체 취업당시 근로자는 일반적으로 다음과 같은 서약서를 제출하게 됩니다.
>
> ---------------------------------------------------------------------------------
> 서 약 서
> 본인은 귀 회사에 채용되어 근무함에 있어서 다음의 모든 조항을 준수할 것을 서약합니다.
> 1.~ 3 <생략>
>
> 4.승진,이동 등의 인사발령에 관하여는 물론 출장 등에 관한 귀 회사의 명령에 대하여
> 결코 이의를 제기하지 아니하겠음.
>
> 5. ~ 10 <생략>
>
> 위 조항을 위반하였을 때에는 손해배상을 포함한 어떠한 처벌도 감수하겠기 이 서약서를 제출합니다.
> 년 월 일
> 성명 (인)
> 사 귀중
> -----------------------------------------------------------------------------------> 이상과 같은 서약서를 취업당시 제출하였을 때 추후 인사명령에 대하여 문제제기를 할 수 없나요? 답변 부탁드립니다. 감사합니다.
