안녕하세요. 급해요 님, 한국노총입니다.
1. "수습기간"은 근로자와 사용자간에 정식 근로계약이 체결된 후에 직무오리엔테이션이나 직무교육을 목적으로 설정한 것이므로 근로기준법 제30조가 적용된다는데 의문의 여지가 없습니다.
2. 근로기준법 제30조에서는 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다"고 규정하고 있습니다. 귀하에 대한 해고사유가 단지 두 부서간 중간관리자들의 감정대립에 의한 것이었다면 부당해고로 판달될 가능성이 큽니다.
3. 근로자는 해고가 부당하다고 판단될 때 두가지 방법으로 대처할 수 있습니다. 하나는 근로기준법 제33조에서 정하는 바에 따라 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하여 원직복직과 해고기간동안의 임금을 청구하는 방법이고 다른하다는 근로기준법 제32조에서 정하는 30일간의 해고예고행위가 없는 해고에 대해서 사용자에게 해고수당을 직접 청구하는 방법입니다.
4. 그러나 귀하는 "수습근로자로 3개월 이내인 자"이기 때문에 해고예고의 적용예외에 해당하여 해고수당을 청구하실 수 없습니다. (이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 50번 사례 <해고와 해고수당은?>편을 참고하시기 바랍니다.)
따라서 부당해고구제신청을 제기하시는 방법을 택하셔야 할 것입니다. 부당해고로 판정이 나면 원직복직이 됨과 동시에 해고기간동안의 임금을 청구하실수 있습니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
급해요... wrote:
> 저는 전직장을 건강관계로 그만두고... 3개월 요양후...
> 구인란을 통해 회사에 입사하였습니다.
> 당시 회사는 사원을 모집하는 중이었고...
> 5년이란 경력을 인정하여 수습기간은 안두기로하고...
> 꼭 자기 회사에 필요한 인재라며 입사를 권유하였고
> 8월 24일 입사하였습니다..
> 그런데 돌연... 중간관리자라는 실장이...
> 사장님께서 지시하신 것이라며.. 사퇴를 요구했습니다.
> 이유인 즉! 팀이 2개로 나뉘어 있는데..
> 저는 기획실에 속해있고 다른팀은 기술부
> 기술부의 부사장님과 기획실의 자신과의 문제로 싸우다
> 기획실이 기술부 인원보다 많다하여 꼬투리를 잡았다는 것입니다.
> 그래서 어쩔수 없이 기획실 인원을 감원하게 되었다 합니다.
> 저는 이 회사에 입사한후 근로환경과 연봉문제가
> 처음에 얘기되었던 것과 다른점도 감수하고...
> (실장의 감언이설로 12월에 연봉협상을 다시하여 올려준다는등의..)
> 정말... 열심히 일했습니다.
> 중간에 스카웃(?) 제의가 들어왔으나 거절하기까지 했습니다.
> 그런데 이제와서 미안하지만...
> 기술팀과 기획팀의 불화로 인해.. 피해를 입게해 미안하다는 말로...
> 나가라는 것이 말이 되는 것입니까?
> 그것도... 아무런 예고없이 내일까지 정리해달라고 합니다.
> 저뿐만 아니라... 다른 직원 한명도... 어떻게 해야 하나요?
>
> 그리고 하나더...
> 근로계약서를 입사한후 3주후에 작성을 했습니다.
> 업무도중에 이름과 주소와 싸인을 하라고 내밀기에...
> 아무생각없이 대강 읽어보고... 싸인을 했습니다.
> 그런데 오늘 다른 직원이 이상하다며 확인해 보라기에 혹시나 해서
> 화일을 꺼내 확인해 보았습니다.
> '단, 3개월을 수습기간으로 한다'라는 문구가 있었습니다.
> 이 회사는 수습사원에게는 3개월간은 80%만 지급하게 규정이 되어있습니다.
> 그러나 저는 경력을 인정해 수습기간없이 근무하기로 얘기가 되었습니다.
> 그리고 지난달 8월 24일부터 8월 30일까지의 급여를 100%지급 받았습니다.
>
> Q1: 수습기간동안에는 사용자가 맘대로 직원을 짤라도 아무런 문제 될것이 없나요?
> (그래서 이런 양식을 만들어 놓은 것일까요?)
>
> 그리고 저뿐만 아니라...
> 그 이전부터 직원들을 한꺼번에 여러명 뽑아서
> 일주일도 안돼 그만두게 하는 일이 허다했다고 합니다.
> 한번은 직원들이 합심해 고발해서 공고사직비조로 2달치 월급을
> 받은적도 있다고 합니다..
>
> Q2: 저도 이에 해당되나요? 보상받을수는 없을까요?
>
> 궁금합니다..........
