안녕하세요. 이민영 님, 한국노총입니다.
1. 근로자에 대한 징계처분 및 제재에 관하여 근로기준법에서는 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직 기타 징벌을 하지 못하도록 하고 있고(근로기준법 제30조), 취업규칙에 제재에 관한 사항을 규정하도록하고 있으며(동법 제96조), 감급의 제재에 제한을 두는 규정(동법 제97조)을 두고 있을 뿐입니다. 따라서 실제적이고 구체적인 징계나 제재사유 및 절차, 그리고 구체적 내용에 관한 것은 취업규칙이나 단체협약에서 정하여야 합니다.
2. 취업규칙에 지각이 월 3회인 경우 1일의 결근으로 처리한다는 규정은 부당하다는 것이 노동부의 행정해석입니다. 이로 인해 소정근로일수를 개근하지 못한 것으로 되어 월차나 연차휴가에 불이익을 받게되는 것은 근로기준법에 위반이라고 해석하고 있습니다.
즉, 출근율에 대한 계산상의 출결은 일일의 근로일을 단위로 해석하므로, 소정근로일을 단위로 그 날에 출근해서 근로를 제공하였다면 조퇴나 지각이 있더라도 개근한 것으로 보아야 하는 것입니다. 따라서 귀하의 경우처럼 "지각 5회인 경우 1일 결근처리한다, 2회 조퇴시 1일 결근처리한다"는 취업규칙의 규정은 부당한 것이 됩니다.
3. 근로자에 대한 제재내용이 취업규칙에 있다하더라도 그 내용이 노동조합과 사용자간의 계약인 단체협약이나 기타 노동법령에 위배될 때는 당연 무효가 됩니다. 혹시 노동조합이 있다면 단체협약을 통해 관계법령이나 취업규칙보다 유리한 근로조건을 확보할 수 있습니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
이민영 wrote:
> 취업규칙 또는 사내규정을 통하여 지각 5회이상시 1일 결근 처리 한다거나 2회 조퇴시 1일 결근처리 하다는 규정이 근로기준법을 위배하는 것인지 알고 싶습니다. 만약 위법이 아니라면 각각의 횟수에 따른 한도가 정해져있는지 알고 싶습니다.
> 바쁘시더라도 빠른 답변 부탁드립니다.
1. 근로자에 대한 징계처분 및 제재에 관하여 근로기준법에서는 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직 기타 징벌을 하지 못하도록 하고 있고(근로기준법 제30조), 취업규칙에 제재에 관한 사항을 규정하도록하고 있으며(동법 제96조), 감급의 제재에 제한을 두는 규정(동법 제97조)을 두고 있을 뿐입니다. 따라서 실제적이고 구체적인 징계나 제재사유 및 절차, 그리고 구체적 내용에 관한 것은 취업규칙이나 단체협약에서 정하여야 합니다.
2. 취업규칙에 지각이 월 3회인 경우 1일의 결근으로 처리한다는 규정은 부당하다는 것이 노동부의 행정해석입니다. 이로 인해 소정근로일수를 개근하지 못한 것으로 되어 월차나 연차휴가에 불이익을 받게되는 것은 근로기준법에 위반이라고 해석하고 있습니다.
즉, 출근율에 대한 계산상의 출결은 일일의 근로일을 단위로 해석하므로, 소정근로일을 단위로 그 날에 출근해서 근로를 제공하였다면 조퇴나 지각이 있더라도 개근한 것으로 보아야 하는 것입니다. 따라서 귀하의 경우처럼 "지각 5회인 경우 1일 결근처리한다, 2회 조퇴시 1일 결근처리한다"는 취업규칙의 규정은 부당한 것이 됩니다.
3. 근로자에 대한 제재내용이 취업규칙에 있다하더라도 그 내용이 노동조합과 사용자간의 계약인 단체협약이나 기타 노동법령에 위배될 때는 당연 무효가 됩니다. 혹시 노동조합이 있다면 단체협약을 통해 관계법령이나 취업규칙보다 유리한 근로조건을 확보할 수 있습니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
이민영 wrote:
> 취업규칙 또는 사내규정을 통하여 지각 5회이상시 1일 결근 처리 한다거나 2회 조퇴시 1일 결근처리 하다는 규정이 근로기준법을 위배하는 것인지 알고 싶습니다. 만약 위법이 아니라면 각각의 횟수에 따른 한도가 정해져있는지 알고 싶습니다.
> 바쁘시더라도 빠른 답변 부탁드립니다.
