안녕하세요. 신상명 님, 한국노총입니다.
1. 자본주의 경제체제에서 기업은 기업의 경영목적을 달성하기 위해 불가결하게 기업질서를 정립하고 근로자의 기업질서 위반 행위에 대하여 견책, 경고, 감급에서 해고에 이르기까지 일정한 불이익 조치를 부과하게 됩니다. 이와 같은 불이익 조치를 통상 징계 또는 징계처분이라고 하죠.
2. 근로기준법도 사용자의 징계권의 근거를 명시적으로 규정하고 있지는 않지만 징벌(근로기준법 제30조, 제33조) 또는 제재(동법 제96조 제10호, 제98조)라는 표현을 사용함으로써 징계제도의 존재를 예정하고 있음을 알 수 있습니다.
또한 학계에서 취업규칙이나 단체협약상의 제재규정을 기업의 공동질서의 위반행위에 대한 제재를 규정한 노사의 공동규범에 근거를 두고 있는만큼, 사용자의 징계권이 인정되는 가운데 징계제도는 단체협약 또는 취업규칙과 같이 노사가 공동으로 참여하는 제도에 의하여 정립되어야 하는 것입니다.
즉, 징계제도를 정립할 때에는 단체협약이나 취업규칙 등 노사의 공동규범에 의하여 징계사유와 징계의 방법, 징계의 집행주체와 징계절차 등을 명확히 규정하여야 하는 것이죠.
3. 귀하의 경우,
1) 일단, 취업규칙외에 회사에서 정한 내규도 취업규칙에 준하는 효력을 가집니다. 따라서 내규도 단체협약의 취지에 따라야할 것이며, 단체협약에 위배되는 취업규칙(내규)은 무효로 되고, 이 경우 무효로 된 부분을 대체하여 단체협약이 적용됩니다.(노동조합및노동관계조정법 제33조 제1항 및 근로기준법 제99조 제1항)
또한 취업규칙의 변경시에는 근로자대표의 의견을 듣도록하고 있고, 근로조건의 불이익변경시에는 반드시 동의를 얻도록 하고 있는바(근로기준법 제97조), 현재 단체협약에 명시되어 있다는 "단협에 기재되어 있는 내용과 취업규칙의 제정, 개정에 노사합의가 있어야 한다.. 그외의 근로조건의 제정 개정에 대하여는 사전 협의를 거쳐야한다."는 것은 노조법 제33조 제1항와 근기법 제99조 제1항을 거듭 확인한 것으로 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될 수 없다는 취지는 아닙니다.
2) 근로기준법상 취업규칙의 명시사항에는 제제에 관한 규정이 포함되어 있는바, 이를 근로조건으로 봄에는 이견이 없다고 보여지나, 현실적으로 사용자에게 징계권이 부여되어 있는 상황에서 기업질서를 위한 필수불가결한 징계규정까지 근로조건의 불이익으로 볼 수 있느냐 하는 것입니다.
다시말해서 취업규칙의 변경시(내규신설시) 근로자대표와 협의를 거치지 않은 것에 대해서는 회사측에 책임을 물어야 할 것이지만, 취업규칙(내규)의 변경 내용이 징계에 관한 사항이라고 하여 그것을 일률적으로 근로조건의 불이익변경으로 볼 수 없다는 것이죠.
근로자에 대한 징계처분은 당해 기업의 경영질서를 유지하고 업무집행을 원할히 하고자 하는데 필요한 최소한의 범위 내에서 행사되어야 할 것이지만, 통념상 근로자에게 상당한 불이익이 아닌 이상 사용자에게 그 재량권이 부여되어 있으니까요.
3) 이상을 배경으로 판단컨데,
"월단위로~~ 회부하겠다"는 규정과 그것을 팀장을 제외한 일부직원에만 국한시키고 있다 할지라도 통상적으로 판단했을 때, 근로자에게 불이익한 변경이라고 보기는 어려울 것으로 보이며, 그것이 근로기준법이나 단체협약에 위배되지 않은 이상 위와 같은 규정을 만들지 못할 이유는 없습니다. 다만, 신설내규를 만듦에 있어 근로자대표의 의견을 듣지 않은 절차상의 책임은 회사측에서 져야하겠죠.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 https://www.nodong.kr/law 를 참고하시기 바랍니다.
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신상명 wrote:
> 감사합니다.
>
> 지각및 조퇴의 징계여부에 관한 질문을 드리고자 합니다.
>
> 1.회사 취업규칙 및 단체협약서에는 시업시각과 종업시각이 정해져있으며 출퇴근 기록부가 있습니다.
> (근무시간 ; 09시 ~ 18시, 중식시간 ; 12:30 ~ 13:30)
>
> 2. 취업규칙에는 "취업규칙을 위배하거나 회사의 명예와 위신을 손상케 한 경우" 징계위원회에 회부하여 징계할 수 있도록 되어 있습니다.
>
> 3.금번 회사는 "월단위로 비 누적적 방법에 의해 월 3회이상 지각이나 조퇴를 한경우 해당직원에게 경고를 할수 있고 1회계기간을 동안 경고가 3회이상 되면 징계위원회에 회부 하겠다" 는 내규를 만들었습니다.
>
> 이상의 사실이
>
> 1.지각이나 조퇴를 사유로 징계위에 회부하는 것이 새로이 발생하는 근로조건의 제정, 개정등에 해당되지 않는지요?
> (단협에는 단협에 기재되어 있는 내용과 취업규칙의 제졍, 개정은 노사합의가, 그외의 근로조건의 제정, 개정에 대하여는 사전 협의를 거치도록 되어 있으며 징계사유에 대해서는 언급이 없습니다.)
>
> 2.설사 회사가 지각, 조퇴를 사유로 징계할수 있다하더라도 기본적으로 생산라인이 아닌 회사이므로 해당 직원의 지각, 조퇴가 회사에 미치는 직접적인 손해의 범주를 산정하기도 어려운바, 징계의 사유로 적합한 것인지, 적합하다면 경중은 어떻게 따져야 하는지요?
>
> 3.또한 해당 대상을 팀장을 제외한 일부 직원으로만 국한 하는 것에는 문제가 없는지요?
>
> 질문의 내용이 난잡하지만 도움이 될수 있는 답변을 부탁합니다.
