안녕하세요. 지운영 님, 한국노총입니다.
1. 아시는 바와 같이 국내의 외국인 사업도 법령 또는 조약상 특별한 규정이 없는 한 속지주의 원칙에 따라 근로기준법이 적용되는 사업입니다. 따라서 근로계약서상 근로기준법에 위반하는 근로조건을 정했을 때, 해당 근로자가 합의했다하더라도 이는 무효로되고 근로기준법상의 규정이 대체 적용됩니다.
2. 사업경영상 영업비밀을 보호하기 위해 근로자와 회사가 "퇴직후 몇 년간 동 기밀을 사용하거나 사용하려는 동종의 회사에 취업하지 못한다"든가 "(같은 취지로) 퇴사후 몇년간은 타회사에 취업하지 못한다"는 등의 이른바 '영업비밀보호계약'을 체결하는 경우가 있습니다.
이러한 영업비밀보호계약이나 서약서의 경우, 근로자의 입장에서 보면 강제근로의 개연성이 있을 수 있으나, 사용자가 근로자에게 영업상 취득한 비밀을 보장할 의무를 부과하는 것 자체가 부정경쟁방지법의 입법 취지로 보아, 강제근로금지의 원칙에 직접적으로 어긋나는 것은 아니라는 것이 각종 법원 판례의 입장입니다.
3. 따라서 부정경쟁방지법상의 차원에서 이러한 영업비밀보호계약은 일단 유효한 계약으로 인정될 수 있을 것이나, 그렇다고 무조건적으로 인정하는 것은 아니고 판례에서는 "업무의 성질 및 계약 대상 근로자의 범위, 기업 소유 기밀의 보호이익의 가치성전사회적으로나 국가적으로 보호되어야할 만한 가치), 그 기술이 근로자 자신이 개인적인 노력에 의하여 개선되었는지 등 각종의 사안을 종합적으로 고려하여 합리적 수준을 벗어나는 것이라면 그 계약은 위법일 수 있다" 라고 판시하고 있습니다.
귀하가 회사에서 일하시면서 습득하신 기술이나 정보가 얼마나 보호가치가 있는 것인지 자세한 정황은 모르겠으나, 만약 해당기술이나 업무내용이 누구나 당해 회사사원이면 습득할 수 있는 일반적인 노하우나 경험이라든가 또는 도서, 논문 등으로 소개되어 관심있는 사람이 마음만 먹으로 얻을 수 있는 기술이라든가, 또는 회사가 근로자에게 이러한 영업비밀에 대해서는 대외적으로 발설하거나 누출하지 말것을 명시적으로 명령하지 않았거나, 그러한 비밀유지의 댓가로 근로자에게 일정한 임금성격의 금품(예를 들어, 특수업무수당 등)하지 않았다면 이는 회사가 평상시에 당해 비밀에 대해 '보호가치'를 인정하지 않은 것이기 때문에 이미 '비밀'로서의 가치를 상실한 것입니다.
4. 결론적으로 부정경쟁방지법상의 영업비밀보호계약은 그 보호 가치성과 사용자의 주의노력 등을 고려하지 않고 무조건적으로 인정된다면 이는 헌법상으로 보장된 '직업선택의 자유'를 제한하는 것이기 때문에 각종 판례에서도 "전체 사회나 국가적으로도 보호될 가치가 있는 영업비밀"에 대하여 제한적으로 인정되는 것이기 때문에 단지 회사와 근로자간에 이를 문서로 체결하였다고 하며 모두 인정되는 것은 아닙니다.
5. 영업비밀로써 보호가치가 있다하더라도 근로계약서상에 '어떠한 경우를 막론하고 회사의 업무상 비밀등과 관련된 정보를 퇴직 후 반환해야 한다. 그렇지 아니할 때는 근로자의 퇴직금이나 급여등을 동결할 수 있다.' '퇴직 후, 3년 이내에 다른 제지 업체에 근무할 수 없다.'라고 정한 것은 법적으로 인정될 수 없는 부당한 내용이라 판단됩니다.
6.손해액을 퇴직금이나 임금으로 동결한다는 규정은 근로기준법 제42조의 임금전액불원칙에위배되고, 근로기준법 제27조에서 규정하고 있는 위약예정의 금지에도 위배됩니다. 근로기준법은 임금지급에 있어, 그 전액을 해당근로자에게 직접 지급하도록 하고 있고, 근로자의 근로계약불이행을 예상하여 위약금액을 정하지 못하도록 하고 있습니다.
설사, 실제로 귀하가 위 근로계약의 내용을 어겨 업무상 손해가 발생했다 하더라도 사용자가 손해배상액을 임의로 정하여 청구할 수는 없으며, 사용자는 법원에 손해배상청구소송을 제기하여 승소판결을 얻었을 때에야 비로소 근로자에게 손해배상금을 청구할 수 있는 것입니다. 그 손해배상액에 대해서는 위에서 언급했던 사항들을 총체적으로 고려하여 영업비밀이나 정보 등의 보호가치를 법원에서 판단하여 산정하는 것입니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 53번 사례 <위약금을 배상하라하고 의무재직을 강요하는 경우>편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길...
지운영 wrote:
>
> 근로자의 권익보호에 항상 묵묵히 일하시고 계신 여러분들께 충심으로 감사의 말씀을
> 전합니다.
>
> 본인은 외국인 제지회사에 근무하는 관리직 근로자로 현재 부장직을 맡고있습니다.
> 제지회사의 특성상 근로 환경이나 업체수가 한국에 제한된 직종으로서 본인은 9년째 근무를 하고 있습니다.
>
> 본 외국인회사는 외국에 5개의 회사를 운영하고 있는데 특수지를 생산하고 있습니다.
> 특수지의 개념상 보통의 종이보다 더 많을 수 있는데, 회사에서는 마켓팅이나 리서치 업무를 한다며 저와 별도로 근로 계약을 체결하기를 요구합니다.
>
> 외국업체의 근로계약도 속지주의에 따라 대한민국의 근로기준법에 따라야 하는데,
> 그 근로 계약의 내용을 황당한 경우를 보면 ,
> '어떠한 경우를 막론하고 회사의 업무상 비밀등과 관련된 정보를 퇴직 후 반환해야 한다.
> 그렇지 아니할 때는 근로자의 퇴직금이나 급여등을 동결할 수 있다.'
>
> '퇴직 후, 3년 이내에 다른 제지 업체에 근무할 수 없다.'
> 등의 규정을 두고 있습니다.
>
> 저는 이 외국인 회사를 퇴직 후, 저의 사업을 제지와 관련되어 하고자 하는데, 이러한 현재의 근로 계약이 미래의 저의 사업을 하는것을 제한 할 수 있는 것인지 궁금합니다.
>
1. 아시는 바와 같이 국내의 외국인 사업도 법령 또는 조약상 특별한 규정이 없는 한 속지주의 원칙에 따라 근로기준법이 적용되는 사업입니다. 따라서 근로계약서상 근로기준법에 위반하는 근로조건을 정했을 때, 해당 근로자가 합의했다하더라도 이는 무효로되고 근로기준법상의 규정이 대체 적용됩니다.
2. 사업경영상 영업비밀을 보호하기 위해 근로자와 회사가 "퇴직후 몇 년간 동 기밀을 사용하거나 사용하려는 동종의 회사에 취업하지 못한다"든가 "(같은 취지로) 퇴사후 몇년간은 타회사에 취업하지 못한다"는 등의 이른바 '영업비밀보호계약'을 체결하는 경우가 있습니다.
이러한 영업비밀보호계약이나 서약서의 경우, 근로자의 입장에서 보면 강제근로의 개연성이 있을 수 있으나, 사용자가 근로자에게 영업상 취득한 비밀을 보장할 의무를 부과하는 것 자체가 부정경쟁방지법의 입법 취지로 보아, 강제근로금지의 원칙에 직접적으로 어긋나는 것은 아니라는 것이 각종 법원 판례의 입장입니다.
3. 따라서 부정경쟁방지법상의 차원에서 이러한 영업비밀보호계약은 일단 유효한 계약으로 인정될 수 있을 것이나, 그렇다고 무조건적으로 인정하는 것은 아니고 판례에서는 "업무의 성질 및 계약 대상 근로자의 범위, 기업 소유 기밀의 보호이익의 가치성전사회적으로나 국가적으로 보호되어야할 만한 가치), 그 기술이 근로자 자신이 개인적인 노력에 의하여 개선되었는지 등 각종의 사안을 종합적으로 고려하여 합리적 수준을 벗어나는 것이라면 그 계약은 위법일 수 있다" 라고 판시하고 있습니다.
귀하가 회사에서 일하시면서 습득하신 기술이나 정보가 얼마나 보호가치가 있는 것인지 자세한 정황은 모르겠으나, 만약 해당기술이나 업무내용이 누구나 당해 회사사원이면 습득할 수 있는 일반적인 노하우나 경험이라든가 또는 도서, 논문 등으로 소개되어 관심있는 사람이 마음만 먹으로 얻을 수 있는 기술이라든가, 또는 회사가 근로자에게 이러한 영업비밀에 대해서는 대외적으로 발설하거나 누출하지 말것을 명시적으로 명령하지 않았거나, 그러한 비밀유지의 댓가로 근로자에게 일정한 임금성격의 금품(예를 들어, 특수업무수당 등)하지 않았다면 이는 회사가 평상시에 당해 비밀에 대해 '보호가치'를 인정하지 않은 것이기 때문에 이미 '비밀'로서의 가치를 상실한 것입니다.
4. 결론적으로 부정경쟁방지법상의 영업비밀보호계약은 그 보호 가치성과 사용자의 주의노력 등을 고려하지 않고 무조건적으로 인정된다면 이는 헌법상으로 보장된 '직업선택의 자유'를 제한하는 것이기 때문에 각종 판례에서도 "전체 사회나 국가적으로도 보호될 가치가 있는 영업비밀"에 대하여 제한적으로 인정되는 것이기 때문에 단지 회사와 근로자간에 이를 문서로 체결하였다고 하며 모두 인정되는 것은 아닙니다.
5. 영업비밀로써 보호가치가 있다하더라도 근로계약서상에 '어떠한 경우를 막론하고 회사의 업무상 비밀등과 관련된 정보를 퇴직 후 반환해야 한다. 그렇지 아니할 때는 근로자의 퇴직금이나 급여등을 동결할 수 있다.' '퇴직 후, 3년 이내에 다른 제지 업체에 근무할 수 없다.'라고 정한 것은 법적으로 인정될 수 없는 부당한 내용이라 판단됩니다.
6.손해액을 퇴직금이나 임금으로 동결한다는 규정은 근로기준법 제42조의 임금전액불원칙에위배되고, 근로기준법 제27조에서 규정하고 있는 위약예정의 금지에도 위배됩니다. 근로기준법은 임금지급에 있어, 그 전액을 해당근로자에게 직접 지급하도록 하고 있고, 근로자의 근로계약불이행을 예상하여 위약금액을 정하지 못하도록 하고 있습니다.
설사, 실제로 귀하가 위 근로계약의 내용을 어겨 업무상 손해가 발생했다 하더라도 사용자가 손해배상액을 임의로 정하여 청구할 수는 없으며, 사용자는 법원에 손해배상청구소송을 제기하여 승소판결을 얻었을 때에야 비로소 근로자에게 손해배상금을 청구할 수 있는 것입니다. 그 손해배상액에 대해서는 위에서 언급했던 사항들을 총체적으로 고려하여 영업비밀이나 정보 등의 보호가치를 법원에서 판단하여 산정하는 것입니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 53번 사례 <위약금을 배상하라하고 의무재직을 강요하는 경우>편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길...
지운영 wrote:
>
> 근로자의 권익보호에 항상 묵묵히 일하시고 계신 여러분들께 충심으로 감사의 말씀을
> 전합니다.
>
> 본인은 외국인 제지회사에 근무하는 관리직 근로자로 현재 부장직을 맡고있습니다.
> 제지회사의 특성상 근로 환경이나 업체수가 한국에 제한된 직종으로서 본인은 9년째 근무를 하고 있습니다.
>
> 본 외국인회사는 외국에 5개의 회사를 운영하고 있는데 특수지를 생산하고 있습니다.
> 특수지의 개념상 보통의 종이보다 더 많을 수 있는데, 회사에서는 마켓팅이나 리서치 업무를 한다며 저와 별도로 근로 계약을 체결하기를 요구합니다.
>
> 외국업체의 근로계약도 속지주의에 따라 대한민국의 근로기준법에 따라야 하는데,
> 그 근로 계약의 내용을 황당한 경우를 보면 ,
> '어떠한 경우를 막론하고 회사의 업무상 비밀등과 관련된 정보를 퇴직 후 반환해야 한다.
> 그렇지 아니할 때는 근로자의 퇴직금이나 급여등을 동결할 수 있다.'
>
> '퇴직 후, 3년 이내에 다른 제지 업체에 근무할 수 없다.'
> 등의 규정을 두고 있습니다.
>
> 저는 이 외국인 회사를 퇴직 후, 저의 사업을 제지와 관련되어 하고자 하는데, 이러한 현재의 근로 계약이 미래의 저의 사업을 하는것을 제한 할 수 있는 것인지 궁금합니다.
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