안녕하세요. j 님, 한국노총입니다.
Ⅰ
1. 상여금지급에 대하여는 근로기준법령상 별도의 정함이 없습니다. 따라서 회사의 취업규칙이나 회사와 노조와의 단체협약 등에서 정하고 있는 바에 따르게 됩니다. 만약 취업규칙이나 단체협약상에 상여금의 지급시기나 지급률 등 지급조건이 명시되어 있거나, 그렇지 않더라도 관례적으로 계속하여 지급되어 온 상여금의 경우에는 더이상 호의적 금품이 아니라 '임금'으로 취급되어 사용자에게 그 지급을 강제할 수 있습니다.
2. 위와 같은 판단을 하기 위해서는 7~8월 기간에 프로젝트로 인하여 사용자가 지불하겠다고 약속한 인센티브를 근로의 대가인 '임금'으로 볼것인가, 아니면 사업주의 호의적이고 은혜적인 '기타금품'으로 볼것인가를 먼저 판단해야 합니다.
3. 이와 관련한 대법원의 판례와 노동부의 행정해석을 소개하면 다음과 같습니다.
"일반적으로 단체협약, 취업규칙 등에 미리 명시되어 있거나 전 근로자에게 관례로서 계속지급하여 온 사실이 인정되는 상여금은 평균임금에 포함될 것이나, 관례적으로 지급한 예가 없고 기업이윤에 따라 일시적으로 지급되는 상여금은 평균임금에 포함되지 아니할 것임(1993.11.2, 임금 68207-671)
"상여수당은 비록 회사 규정상으로는 그 지급여부가 회사의 재량에 맡겨진듯 하여도 그 동안 예외없이 전 직원에게 정기적 또는 계속적으로 일정액이 지급되어 온 것으로 보아 이를 사용자의 호의에 의하여 은혜적으로 지급되는 포상적인 것에 지나지 않는 것이 아니고 근로의 댓가로 지급되는 임금의 성질을 가진 것으로 보아야" (대법76다1408, 1977.1.11)
"회사가 지급하는 특별상여금은 은혜적 포상적 성질의 것이 아니고, 그 지급시기와 지급액이 미정일 뿐 기히 지급이 정해져 있는 전년도 경영실적 평가에 따른 인센티브상여금으로서 근로의 대상으로 지급되는 것이 인정되면 후불적 임금으로 보는 것이 타당하므로 지급일 이전에 퇴직한 자라 하더라도 그 지급을 청구할 수 있음"(노동부 행정해석 : 근기01254-16689, 1988.11.8)
4. 귀하의 경우 사용자가 지급하겠다는 인센티브가 그 지급률과 지급시기만 결정되지 않았을 뿐, 매년의 경영실적평가에 따른 인센티브 상여금으로서 근로의 대가로 지급되는 것이 인정되어 기히 그 지급이 예정되어 있지 않은 한, 사실상 사용자에게 그 지불을 법률적으로 강제하기는 어렵습니다. 즉, 인센티브 상여금이 관례적으로 지급된 예가 없고, 기업이윤에 따라 일시적이고 불확정적으로 지급된 것이라면 임금으로 보지 않기 때문에 사용자에게 그 지불을 강제할 수 없습니다.
다만, 이경우 프로젝트의 이익금을 회사와 근로자가 5:5로 나누기로 약정한 것을 근로자가 충분히 입증할 수 있다면, 노동법적 문제가 아닌 민사사건으로 민사소송을 통해 법적해결방법을 모색할 수 있을 것입니다.
Ⅱ
5. 근로기준법상으로 사용자가 경영상의 이유로 해고하는 경우, 일방적으로 해고할 수 없도록 그 요건과 절차를 엄격히 제한하고 있습니다. 근로기준법에서 인정하고 있는 경영상 이유에 의한 해고(이른바 정리해고)는 근로자로서 해고당할 만한 책임있는 행위를 했거나 근로자의 일신상의 사정이 전혀 존재하지 않음에도 불구하고 오로지 사용자의 경영상 필요에 의하여 이루어지는 것이라는 점에서 근로자의 생활상 중대한 위협을 초래할 수가 있습니다. 따라서 경영상 이유에 의한 해고에 대한 요건을 엄격하게 제한하고 있는 것이죠.
즉, 경영상 이유에 의한 해고를 인정하고 있기는 하지만 소정의 "정당한 이유"를 갖춰야만 적법, 유효하다고 봅니다. 다시말해 ① 긴박한 경영상의 필요성이 존재할 것 ② 해고회피를 위한 노력을 다하였을 것, ③ 합리적이고 공정한 정리기준의 설정과 이에 따라 해고대상자를 선별하였을 것, ④ 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것 등의 요건을 정리해고의 정당성 유무를 판단하는 기준이 되는 것이죠. (근로기준법 제31조)
6. 회사측의 해고사유가 근로자의 귀책사유와 무관한게 경영상의 이유를 들고 있다면, 회사에 근로기준법 제31조에 따라 합당한 절찰를 밟도록 주문하시기 바랍니다. 정리해고에 관한 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 21번 사례 "무작정 정리해고가 가능합니까?(정리해고의 요건과 절차)"편을 참고하시기 바랍니다.
7. 노동조합이 있다면 개별근로자가 노동조합을 통해 헌법상 단결권을 행사하여 법상 근로조건 이상의 근로조건을 확보할 수 있을 것이지만, 노동조합이 없다면 정리해고 대상 근로자들이 함께 모여 자체적으로 '근로자대표'를 선출하고 근로기준법 제31조의 절차에 따라 회사측과 협상을 요구하시기 바랍니다.
사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직과 희망퇴직의 활용 및 전근, 근로시간의 단축 등의 가능한 모든 조치를 취할 수 있는 방법들을 모색하는 등 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 근로자대표를 중심으로한 근로자들과 60일전에 통보하고 성실하게 협의하라고 주장하셔야 합니다.
8. 위의 근로기준법 제31조에 따른 정리해고의 제한과 별도로 근로기준법 제32조에서는 통상해고이든 정리해고이든, 정당한 해고이든 부당한 해고이든 관계없이 무조건적으로 해고 30일전에 이를 예고토록 하고 있으므로, 만약 회사가 이러한 해고예고조치없이 급작스럽게 해고한다면 동법 제32조에 따라 해고수당을 지급받으실 수 있습니다. 다만, 근로기준법에서는 해고예고 및 해고수당의 예외자를 규정하고 있으니, 이에 관한 보다 자세한 사항은 상담유형코너에 소개된 50번 사례 "해고와 해고수당은?"편을 참고하시기 바랍니다.
6. 기타 궁금한 사항이 있으시면 자세한 사연을 실어 재차 질문해 주시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
j wrote:
> 안녕하세요..
> 궁금한게 있어서 메일드립니다.
> 저희회사에서 7-8월에 프로젝트를 한게 있습니다.
> 그때 사장이 직원들에게 약속한게 이익금의 반은 회사가..
> 나머지반은 직원들에게 나눠주겠다고 약속을 했습니다.
> 그 돈이 이번 11월말에 들어오는데..
> 11월말일자로 직원 몇몇을 해고하겠다고 합니다.
> 물론 아직까지 그 짤릴직원들에게 통보도 안했습니다.
> 그 사람들은 그 인센티브를 받을수 있을까요..?(안주겠다고 하는것 같은데..)
> 그 프로젝트할때.. 밤샘작업에.. 주말작업에.. 힘들었습니다.
>
> 그 직원들에게 30일전 통보를 한것도 아니고 몇일전에 말할꺼 같은데..
> 그에 대한 보상도 받을수 있을까요..
>
> 직원들을 해고 하려는 이유가.. 경영상의.. 비용을 줄이기 위한 것이라고 합니다.
> 그러나.. 회사는 아니.. 사장은 어떠한 노력도 없이 무조건 직원부터 짜르려고 합니다.
> 그 재수없는 사장을 어쩌면 좋을까요..
>
> 좋은답변 부탁드립니다..
>
