안녕하세요 정의 님, 한국노총입니다.
1. 근로기준법 제32조에 따라 사용자가 30일분의 해고예고기간을 두지 않고 갑작스럽게 근로자를 해고하는 경우에는 이에 대한 보상차원에서 30일분의 통상임금을 해고수당으로 지급하여야 합니다. 이는 사업주가 주고 싶다고 주고 주기싫다고 주지않는 임의적인 것이 아니라 법적으로 강제되는 수당입니다. 이에 대한 보다 자세한 내용은 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 50번 사례 "해고와 해고수당"편을 참고하시기 바랍니다.
2. 또한 이미 발생하였지만 사용하지 않은 유급휴가에 대해서는 퇴직하는 시점에 연차수당이나 월차수당으로 지급하여야 합니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 57번 사례 "중간입사자의 연차휴가일수 산정"편을 참고하시기 바랍니다.
3. 귀하의 경우, 근로기준법 제32조에서 정한 이상의 수준을 해고수당 또는 퇴직위로금명목으로 지급하기로 해고통지서에서 명시하였다면 이는 근로기준법 제36조에서 정한 "기타 일체의 금품"에 해당한다 할것인바, 이를 퇴직일로부터 14일이내에 지급하지 않는다면 사용자는 의당히 동법 제36조위반의 혐의가 있다할것입니다. (참고 : 노동부행정해석 1994.1.4 임금 68207-5 : "퇴직자에 대해 퇴직위로금조로 6개월분에 해당하는 금액을 명예퇴직금이란 명칭으로 법정퇴직금외에 지급키로 약속하였다면 이는 근로기준법 제36조에 의한 기타 일체의 금품의 범주에 포함됨")
4. 따라서 사용자가 자신이 약정한 법정해고수당 또는 법정퇴직금이상의 금품을 지급하지 않는 것은 불법이기 때문에 이를 다시한번 독촉해보시기 바라며, 만약 사용자가 순수히 지급하지 않는다면 노동부에 체불임금에 관한 진정서를 제출하여 해결하시기 바랍니다. 노동부에 상담하는 것만으로 부족하오니 직접 진정서를 작성하여 제출하시기 바랍니다.(사실 일선 노동관서의 상담창구는 근로자의 민원을 상담하는 역할보다는 진정사건이 접수되지 않게끔 예방=차단하는 역할로 변질되어 있는 것이 현실입니다.)
5. 만약 노동부 진정처리를 통해 사건이 원만히 해결되지 못한다면, 사용자가 이를 지급하기로 명시적으로 약속하였다는 정황을 증거(=해고통지서의 약속내용)로 민사소송을 통해 보상받을 수 있습니다.
4. 체불임금 해결방법에 대한 자세한 설명은 이곳 온라인상담실을 통해 자세히 설명하기가 부족하여 별도의 코너를 마련해놓고 있습니다.
<임금체불 해결방법>코너를 참조하면각 사례별로 유용한 정보를 얻으실 수 있을 것입니다. 필요한 경우 전체자료를 다운받으실 수 있습니다. 자세한 해설을 참조로 유용하게 활용하실 수 있을 것입니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길
정의 wrote:
> 1997년 12월 1일에 입
