안녕하세요. 노동자 님, 한국노총입니다.
회사측에서 일방적으로 인원을 정리한다는 통보를 받으신 것으로 보입니다. 많이 당황스러우시리라는 것 충분이 이해가 가고, 부실경영의 책임을 근로자에게 떠안기는 경영자의 태도가 개탄스럽지만, 아래 답변을 참조하여 같은 처지의 근로자들과 함께 집단적으로 대응하는 방법을 모색하시기 바랍니다.
1. 근로기준법에서 인정하고 있는 경영상 이유에 의한 해고(이른바 정리해고)는 근로자로서 해고당할 만한 책임있는 행위를 했거나 근로자의 일신상의 사정이 전혀 존재하지 않음에도 불구하고 오로지 사용자의 경영상 필요에 의하여 이루어지는 것이라는 점에서 근로자의 생활상 중대한 위협을 초래할 수가 있습니다. 따라서 근로기준법에서는 경영상 이유에 의한 해고에 대한 요건을 엄격하게 제한하고 있습니다.
즉, 경영상 이유에 의한 해고를 인정하고 있기는 하지만 소정의 "정당한 이유"를 갖춰야만 적법, 유효하다고 봅니다. 다시말해 ① 긴박한 경영상의 필요성이 존재할 것 ② 해고회피를 위한 노력을 다하였을 것, ③ 합리적이고 공정한 정리기준의 설정과 이에 따라 해고대상자를 선별하였을 것, ④ 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것 등의 요건을 정리해고의 정당성 유무를 판단하는 기준이 되는 것이죠.
2. 귀하의 경우 회사가 "경영상 어려움이 있어 비용을 제로로 하기로 했다"고 일방적으로 정리해고를 통보한 자체가 문제시 될 수 있고, 설령 경영상의 정당한 이유가 있다하더라도 법에서 정하는 정리해고의 요건을 충족해야 만이 정리해고의 정당성을 인정받을 수 있습니다.
정리해고에 관한 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 21번 사례 "무작정 정리해고가 가능합니까?(정리해고의 요건과 절차)"편을 참고하시기 바랍니다.
3. 노동조합이 있다면 개별근로자가 조직적으로, 집단적으로 대응할 수 있을 것이지만 일단 노동조합이 없는 것으로 보이므로 정리해고 대상 근로자들이 함께 모여 자체적으로 '근로자대표'를 선출하고 근로기준법 제31조의 절차에 따라 회사측과 협상을 요구하시기 바랍니다.
사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직과 희망퇴직의 활용 및 전근, 근로시간의 단축 등의 가능한 모든 조치를 취할 수 있는 방법들을 모색하는 등 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 근로자대표를 중심으로한 근로자들과 60일전에 통보하고 성실하게 협의하라고 주장하셔야 합니다.
4. 위의 근로기준법 제31조에 따른 정리해고의 제한과 별도로 근로기준법 제32조에서는 통상해고이든 정리해고이든, 정당한 해고이든 부당한 해고이든 관계없이 무조건적으로 해고30일전에 이를 예고토록 하고 있으므로 회사가 이를 어겼을 때는 통상임금 30일분을 해고수당으로 지급받을 수 있습니다.
다만, 근로기준법은 해고예고조항의 적용제외근로자를 규정하고 있는바, 귀하를 비롯한 해당근로자들이 월급근로자로써 6개월 미만 근로하셨다면, 해고수당적용제외자가 되어 해고수당을 청구하시지 못할 수 있습니다. 이와 관련된 보다 자세한 사항은 상담유형코너에 소개된 50번 사례 "해고와 해고수당은?"편을 참고하시기바랍니다.
5. 근로기준법은 최저근로조건을 법정화하여 회사의 사규에 해당근로조건에 관한 규정이 있던 없던 간에 법으로 보장된 사항은 법상 요건을 충족한다면 당연히 지급받으실 수 있습니다. 만약 사규에 근로기준법 이하의 근로조건을 정하였다면 그 부분은 무효가 되고(근로자가 합의했다하더라도..) 근로기준법이 무효인 부분을 대신하게 됩니다.
보다 궁금하신 사항은 구체적인 사항을 나열하시어 재차 질문주시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
노동자 wrote:
> 7월 8일자 설립회사이고, 대부분의 직원들이 8월, 9월 등에 입사하여 근무기간이 6개월 미만인데, 2000년 12월자로 일괄정리해고를 하려고 합니다.
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> 6개월 미만 근무자에 대해서는 해고사전통지(30일전)의 의무가 없는 것으로 알고 있는데, 이럴 경우 회사측에 근로자들이 책임을 물을 수 있는 방법이 있는지요?
> 회사는 일단 경기가 어려워지고, 매출이 적은 관계로 2001년부터 비용을 일괄적으로 제로로 만들기로 이사회에서 합의했다고만 이야기 하고 있습니다.
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> 실제 자본은 아직 바닥난 것이 아니나 페이퍼컴퍼니로 남아있지 않고, 법인해체나 등등으로 부당해고에 대한 책임을 물을 기간을 주지 않으려는 것 같은데, 회사 대표나 경영진에게 책임을 물을 수 있는 방법을 알고 싶습니다.
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> 특히, 대표와 경영지원본부 이사는 저희 회사뿐 아니라, 지난해 하반기에 자신이 대표이사로 있는 회사 3개를 동일한 방식으로(6개월 이내 일괄해고) 정리한 바 있는 상습범입니다.
> 그중 1개 회사는 동일 법인으로 기존의 직원들을 정리하고, 새로운 직원들을 뽑거나, 계열사에서 이동시켜 새로 운영하고자 하고 있습니다.
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> 자신의 자본도 아니고, 소액주주나 기타 주주들의 자본으로, 이런식으로 문어발식 경영 및 6개월이내 회사정리 등등의 수법으로 몇군데 회사에서 월급 및 접대비를 받고, 기타 직원들의 고용보장에 대해 일말의 책임을 지지 않으려고 하는 경영진에게 어떠한 형태로 책임을 물을 수 있을까요?
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> 근로기준법상으로 해고사전예고에 대해 보장받지 못한다고 했을때,
> 어떤 방법으로 회사에 기타 민사상이나, 고소 절차 등으로 책임을 물을 수 있는지 알려주십시요.
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> 또 한가지는 문서화된 사규를 제시받지 못한 상태에서, 월차수당, 보건휴가 수당, 시간외근무수당 등에 대해 근로기준법 기준으로 요구할 수 있는지도 묻고 싶습니다.
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> 그럼 답변 부탁드리면서..
> 이만 줄입니다.
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> 이런 부도덕한 경영자는 정말 어떻게든 매장되어야 하지 않을까요??
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