안녕하세요. 장진문 님, 한국노총입니다.
1. 몇 번에 걸쳐 답변드린 것으로 알고 있습니다. 아직도 해결이 되지 않으신 것으로 보여 저희로써도 안타까움을 금치 못하겠습니다. 24시간 격일제 근무형태라고 하더라도 노동부로부터 감시단속적근로자로 승인받지 않은 이상, 정상근로자와 마찬가지고 연장, 야간, 휴일근로에 대한 수당을 지급받으실 수 있습니다. 법정근로시간을 초과한 근로에 따른 연장근로, 야간근로(22:00~06:00사이에 이루어지는 근로행위), 휴일근로에 대해서는 근로기준법 제55조에 따라 그 지급률이 결정되어있는 것이기 때문에 법적수준 이하로 지급할 수 없는 것입니다.
2. 다만, 귀하가 담당하는 업무의 근로시간, 근로형태을 참작하여 야간근로와 연장근로를 통상적으로 예상할 수 있거나 시간외근로가 자주 발생하여 계산의 편의를 도모하기 위해 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외근로 등에 대한 제수다을 합한 금액을 월급여액에 포함하여 매월 일정액의 제수당으로 지급하는 내용의 임금계약이 인정되고 있습니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 62번 사례 【각종 수당 등을 정액으로 정하여 임금에 포함시키는 경우(포괄임금계약)】편을 참고하시기 바랍니다.
3. 지난 번 상담에 참고를 바랬던 사례들입니다. 다시 한번 확인해주시기 바랍니다.
*사례1) ( 1997.11.03, 근기 68207-1481 )
현실적으로 근로시간 측정이 곤란하여 노사간 약정에 의하여 실제 연장·휴일근로시간에 관계없이 월별로 일정시간분 또는 일정액의 연장·휴일근로수당을 지급받기로 하고 당해 근로자가 일정기간동안 아무런 이의없이 동수당을 수령해 온 경우, 제반사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없다고 인정될 때에는 이를 무효라 할 수 없다고 할 것임(이른바 포괄산정임금제로서 대법원의 판례도 같은 입장임).
(..중략..) 연장근로시간이 미리 약정한 연장근로시간보다 많다고 하더라도 가산임금의 추가지급 의무가 있는지 여부를 가지기 위해서는 실제로 근로한 연장근로시간에 기초한 법정 가산임금액과 회사규정(노사간 약정 포함)에 따라 기 수령한 가산임금(고정급 연장근로수당)과 비교하여야 할 것인 바, 후자의 금액이 전자의 금액 이상이면 연장근로시간 한도 위반여부(근로기준법 제52조)는 별론으로 하고 연장근로에 따른 가산임금지급규정 위반(동법 제55조)이라고는 할 수 없을 것임.----->이를 반대해석한다면 후자의 금액이 전자의 금액의 이하라면 포괄임금약정은 인정될 수 없고, 그 차액부분을 지급하여야 해당근로자에게 불이익이 없는 것이라 사료됩니다.
*사례2) ( 1987.06.27, 근기 01254-10374 )
임금협약으로 기본근로시간에 대한 임금과 법정근로수당에 해당하는 일정금액을 합하여 지급하기로 한 경우, 법정근로수당 해당 일정금액이 근로자가 실제로 근로한 연장, 휴일근로에 대해 법에 의하여 계산한 금액보다 적은 경우에는 그 차액을 지급하여야 함.
4. 귀하의 경우, 포괄임금계약을 체결하였는지 여부에 따라 시간외수당을 요구할 수 있느냐 아니냐를 판단할 수 있을 것입니다. 포괄임금계약을 체결한 것으로 볼 수 없다면 의당히 1일8시간 이상의 근로, 밤10~새벽6시까지의 야간근로 및 휴일근로에 대한 수당을 각각 산정하여 지급받으실 수 있을 것입니다.
체불임금 해결방법에 대한 자세한 설명은 이곳 온라인상담실을 통해 자세히 설명하기가 부족하여 별도의 코너를 마련해놓고 있습니다. <임금체불 해결방법>코너를 참조하면각 사례별로 유용한 정보를 얻으실 수 있을 것입니다.
필요한 경우 전체자료를 다운받으실 수 있습니다. 자세한 해설을 참조로 유용하게 활용하실 수 있을 것입니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
장진문 wrote:
>
> 저는 1997.12.11일부터 '노동부의 단속적 적용제외의 인가'를 받지 않은 24시간 격일제 전기기사로 근로계약이 체결되었으며,
> 근무내용은 실제 담당업무는 전기업무인데, 여름에 잔디 제초작업. 병해충 방지 위한 살충제살포작업.실제하지 않아도 되는 세대내의 각종 전기보수작업, 배수로의 낙엽청소작업. 어린이 놀이터 보수작업. 조경나무의 전정작업. 휴게실이 아닌 관리소 도난 방지 감시업무.소방 화재 감시업무등 전기업무와는 무관한 업무를 하고, 월차휴가도 월 9시간밖에 주지 않는 상태에서,
> 기본급.당직수당(야간근로수당).식대.상여금.그리고 명절에 위로금을 1998.6.30일까지 받아왔습니다.그런데 IMF를 이유로 1998.6.30일로 A4 단 한장의 종이에 모든 근로자의 이름이 있고, 한 날자에 상여금삭감,야근수당은 근무일수와 무관히 월5만원으로 고정되었고, 위로금은 없는것을 조건으로 해서 회람의 형식으로 서명하기를 권해서 서명날인하였습니다. 해고예고라든가, 정리해고라든가, 각 가정 형편 조사라든가, 하는 소문으로 해고의 압력으로결국 서명한거죠. 실제 청소부들은 한달 전 해고 예고로 정리해고 되었음.
>
> 질문 1. 다른 것은 그렇다하더라도 야간근로수당은 근로기준법 제22조의 근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효로 되는 것으로하여 청구가능한가요?
>
> 근로기준법 제22조 관련 판례
> 대법원 1993.5.27 선고 92다24509 판결
> [임금] {공1993.8.1(949).1864}
> [판결요지]
> 근로기준법에 정한 기준에 달하지 않는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효로되는것으로서,그와같이 근로기준법소정의 기준에 미달하는 근로조건이 단체협약에 의한것이라거나 근로자들의 승인을 받은것이라하여유효로볼수없다.
>
> 질문 2. 그리고 이 서명 날인으로하여 아파트 관리용역업체가 변경되었음에도 근로의 연속성이 끊어짐없이 그래서 임금과 근로조건이 승계되는 걸로 새관리업체와 형식적인 근로계약이 되었습니다.계약 내용이래야 성명,주민등록번호.계약일자 이게 다 입니다. 그렇다면, 구 관리업체에게서 받았다면 당연히 새 관리업체에서도 받을수 있음이 예상되는야간근로수당을 '노동부 단속적 적용제외 인가'를 받지 않은 채 근로시킨 새관리업체에게도 청구할수 있을까요?
>
> 대법원의 판례를 참고로 하여 '노동부의 적용제외 인가' 안된 상태에서의 야간,연장,휴일근로수당을 받을수 있는 방법을 제시하여 주신다면 고맙겠습니다.
>
> 대법원 1983.10.25 선고 83도 1050판결
> [근로기준법위반] {공1983.12.15(718),1781}
> [판시사항]
> 1일24시간씩 격일근무하는 아파트 경비원등에 대한 월정임금액에 연장,휴일근로수당이 포함된것으로 볼수 있는지 여부
> [판결요지]
> 아파트경비원 또는 보일러공으로 1일24시간씩 격일근무하기로 하고 채용되어 소정 임금을 매월 지급 받아 온 경우에 있어서 위 근로계약은 아파트경비 관리라는 근로형태의 특수성때문에 근로기준법상의 기준 근로시간을 초과한 연장근로와 야간, 휴일근무가 당연히 예상되는 근로계약이었으므로 위 지급 임금에는 근로기준법상 기준 근로시간인 1일8시간,주48시간근무에 대한 임금외의 연장근무와 야간,휴일근로에 대한 수당도 포함된 것으로 보아야 할 것이다.
> [참조조문]
> 근로기준법 제42조,제46조
>
> 대법원 1990.12.26 선고 90다타13465판결
> [임금] [공1991.2.15.(890).621]
> [판결요지]
> 숙.일직근무에따른 근로기준법 제46조(신법 제55조) 소정의 가산임금 지급하여야 한다.
