안녕하세요. 홍 님, 한국노총입니다.
1. 헌법상 재산권으로부터 끌어나오는 사용자의 경영권과 역시 헌법에 보장된 근로자의 근로 3권간에 어느것이 우선이냐에 관하여 학설이나 판례 등에서 대립적인 견해들이 제시되었습니다만, 자본주의 사회에서의 경영권은 사용자가 가진다는 것이 공통적인 의견입니다. 따라서 회사의 특정부서를 쪼개 독립된 사업체로 만드는 소사장제가 인사관리의 한 방면으로 시행될 수 있으며 개별근로자의 반대의사만으로 이를 막기는 사실상 어려움이 있습니다.
2. 그러나 인사와 경영에 관한 사항이 근로자의 근로조건(예를들어, 전체근로자의 배치전환, 승진, 급여 등 근로조건에 직접적으로 영향을 미치는 경우)에 영향을 미치는 경우에는 사업주의 인사권과 경영권을 근본적으로 제한하지 않는 범위내에서 노동조합이나 근로자대표는 사업주를 상대로 사전에 근로자측의 의견을 듣고 성실히 협의하라고 요구하실 수 있으며 사실관계에 따라서는 단체교섭의 대상까지도 가능하게 된다는 것이 일반적인 입장입니다.
3. 또한 경영에 관한 사항이 반드시 노동조합과 사용자가 교섭할 대상은 아니라 하더라도 노사협의의 대상이 될 수 있음은 물론입니다.(근로자참여및협력증진에관한법률 제19조, 제20조 참조) 따라서 노사협의회를 통하여 경영에 관한 사항에 접근해 가시는 것도 회사의 고유권한이라고 인정되는 경영권이나 인사권을 뚫을수 있는 하나의 방안이 될 것입니다.
4. 소사장제를 도입하는 경우 모회사와의 근로계약을 형식적으로 해지하고 새롭게 근로계약을 체결하게 하는 것이 일반적인 모습이라할 수 있는데, 이 때 노동조합이 있다면 노동조합과 노동조합이 조직되어 있지 않다면 해당근로자들이 자체적으로 뽑은 근로자대표와 성실히 협의할 것을 회사측에 강력히 요구하셔야 합니다.
이 때 노동조합이나 근로자대표는 근로자들의 근로조건이 저하되지 않도록 노력해야 할 것이며 근로내용이나 형태의 변화없이 동일성을 유지하며 계속근로한다면 퇴직금산정을 위한 계속근로연수도 모회사에 입사했을 당시부터 당연히 기산된다는 점들을 서면으로 확인하실 필요가 있습니다. (근로자 스스로가 중간정산을 요구하지 않는한)
5. 해고수당은 사업주가 30일의 해고예고기간을 두지 않은 경우에 지급을 강제할 수 있는 것입니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 50번 사례 【해고와 해고수당은 ?】편을 참고하시기 바랍니다.
개별근로자가 소사장제를 반대하여 회사가 요구하는 사직서를 제출하지 않았을 때 이를 이유로 해고당하게되면 구체적 사실관계를 파악하여 부당해고여부를 따져볼 필요가 있습니다. 소사장제도입에 근로자들의 근로조건변화에 얼마나 영향을 미치는지, 영향을 미친다면 근로자대효와 성실하게 협의내지는 동의하는 절차를 밟았는지 등을 고려하여 부당해고 인지 아닌지를 판단하게 될 것입니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길...
홍 wrote:
>
> 제가 근무하는 **회사는 사원100여명의 회사로 다음달부터 생산1과와 2과만 소사장제로 전환을 한다고 합니다. 그래서 27일까지 사표를 제출하고 소사장 및에서 일을하라고 합니다. 하지만 소사장제를 반대하는 사원들은 어떻게 해야할지 모르겠습니다. 사표를 내지 않고도 회사에 남을수 있는지 사표를 내지 않으면 어떻게 되는것인지 사표를 내지 않아 그만두게되된다면 해고비를 받을수 있는지 궁금합니다. 답변부탁드립니다
