안녕하세요. 궁금이 님, 한국노총입니다.
회사의 대응방법을 묻는 것으로 보니, 회사측 관계자인 것으로 보입니다. 저희 상담소는 근로자입장에서 근로자 스스로가 자신의 권리를 찾을 수 있도록 옆에서 조력하기 위해 출발한 것으로 근로자 보호법인 근로기준법의 엄격한 해석과 적용을 원칙으로 상담을 합니다. 따라서 회사측 관계자라하더라도 ""허심탄회""하게 상담을 드리도록 하겠습니다.
부서를 축소한다는 이유만으로는 해고의 정당성을 인정받을 수 없습니다. 경영상이유에 으한 해고의 경우, 근로자의 아무런 잘못없이 회사측 사정만으로 해고된다는 점에서 근로기준법에서는 경영상이유에 의한 해고에 있어 그 요건과 절차를 엄격하게 규정하고 있습니다. 정리해고에 관한 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 21번 사례 【무작정 정리해고가 가능합니까?(정리해고의 요건과 절차)】편을 참고하시기 바랍니다.
위 사례를 참고하시면 아시겠지만 경영상 이유에 의한 해고를 합법적으로 하기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요성이 존재할 것 ② 해고회피를 위한 노력을 다하였을 것, ③ 합리적이고 공정한 정리기준의 설정과 이에 따라 해고대상자를 선별하였을 것, ④ 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것 등의 요건을 정리해고의 정당성 유무를 판단하는 기준이 되는 것입니다. (근로기준법 제31조)
따라서 이와같은 요건을 갖추지 못하였다면 의당히 부당해고로밖에 볼 수 없습니다. 특히 구하의 경우, 경영상이유로 해고를 단행한 후 한달만에 신규채용을 한 사실을 봤을 때 아마도 진정으로 경영상 이유가 있었는지에 대한 의문도 생기는 군요. 만약 해당근로자가 노동부에 고발하거나 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기한다면 해고의 정당성이 인정되지 않는 이상, 별 대응방침이 없어보입니다.
따라서 문제가 법적으로 비화되기 전에 해당근로자를 원직에 복직시킨다거나 서로간에 감정이 많이 상한 상태라면 일정정도의 위로금 정도를 제시하여 합의를 보는 것도 좋은 방법이라 사료됩니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
궁금이 wrote:
> 회사 직원이 부서축소로 인하 해고를 당했읍니다.
> 해고직원의 후임자로 회사는 30일 이전에 사원을 채용했읍니다.
> 해고 당한 직원은 부당해고라고 회사를 노동부에 고발한다고 합니다
> 이것은 회사의 부당해고에 해당하는지요?
> 또한 회사는 이에 대한 대응방안은 무엇인지요?
