안녕하세요. 회오리 님, 한국노총입니다.
1. 연봉제도 성과급의 임금결정방식의 하나에 불과하기 때문에, 그 도입과 운영에 있어서 현행 근로기준법의 틀거리를 벗어날 수 없으며 기존 근로조건보다 불이익하지 않는 범위 내에서만(불이익한 경우 반드시 집단적 동의방식에 의한 동의를 얻어야만!) 용인될 수 있다는 것을 확인하시기 바랍니다. 우선 적을 알고 나를 알아야 백전백승이라는 옛말이 있듯이 연봉제에 대한 정확한 법률적 이해를 위해 <연봉제 해결방법>코너를 각종 사례별 연봉제와 법적문제를 면밀히 살펴보십시오.
2. 위 코너를 살펴보시면 아시겠지만 당해 사업장의 임금지급방식을 기존의 월급제에서 연봉제로 전환하는 경우, 각종 법정수당과 상여금의 처리문제가 나서는 것이며 이를 기존에 정하고 있는 집단적근로계약서인 취업규칙이 연봉제에 맞게 변경되지 않고는 연봉제를 실시할 수 없습니다. 이 경우 회사가 일방적으로 연봉제를 실시했다하더라도 이는 무효가 됩니다.
3. 현행 근로기준법에 의하면 취업규칙의 변경시 사용자는 반드시 (근로자 과반수 이상으로 조직된)노동조합 또는 근로자 과반수와 협의를 해야만 합니다. 즉, 현행 근기법 제97조, 제97조 1항, 제99조는 각각 취업규칙의 변경과 이로 인한 불이익의 초래, 변경된 취업규칙과 단체협약의 상충시 처리문제 등을 다루고 있고 있는데, 어쨋든 임금체계의 개편은 동시에 취업규칙의 개정을 수반하여야 하는 것이기 때문에 동법 제97조에 따라 근로자 과반수의 충실한 협의과정과 동의를 필요로 합니다.
4. 따라서 연봉제 실시을 위해서는 현행 취업규칙을 근로기준법 제97조에따라 전체 근로자에게 그 동의여부를 묻자고 하는 것이 필요할 것입니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 25번 사례 "근로조건의 불이익 변경 방식-1 (취업규칙 변경)"편을 참고하시기 바랍니다.
5. 즉 집단적동의 방식에서 노동조합이 과반수이상 조직되어있지 않다면 노동조합의 의사만으로는 연봉제도입을 저지하는데 효과가 없습니다. 따라서 근로자 과반수 이상의 집단적 동의를 얻은 경우에 노동조합의 의사와 관계없이 연봉제 도입이 가능하게 됩니다. 이 경우 일부 조합원이 연봉제 도입에 반대하였다고 하여 개별근로자를 해고하거나 기타 징계를 내리는 것은 부당한 해고, 부당한 징계가 되겠지만, 집단적인 동의방식에 의해 동의를 얻게 된다면 개별조합원이 이에 반대하더라도 적용이 배제되지 않습니다.
6. 한편 연봉제 적용대상이 조합원에 한정된다면 단체협약을 통해서도 연봉제 도입이 가능해지는데 그에 대한 자세한 사항은 홈페이지 노동OK ---> <연봉제 해결방법>코너에 소개된 【연봉제-단체협약으로 도입하려는 경우】편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
회오리 wrote:
> 연봉제, 호봉제의 혼용과 관련하여 다시 질문 하겠습니다.
>
> 현재 저희 회사의 상황은
> 1.전체 조합 대상자중 25%가 조합에 가입되어 있습니다
> 2.조합에서는 연봉제를 반대하며, 연봉제에 대한 단체협상은 12월중에 진행될 항목에 들어가 있습니다
> 3.회사에서는 근로자의 관반수가 되지 않으므로 대표성이 없다고 주장하고 있어 아마 조합을 무시하고 실시할 가능성 있습니다
>
> 위와 같은 상황에서 조합에서 연봉제를 끝까지 반대하고 개개인이 서명을 반대할 경우에,
> 회사가 강행할수 있는지 ?
> 저희의 방침대로 병행하여 갈수 있는지를 알고 싶습니다
>
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