안녕하세요. 회오리 님, 한국노총입니다.
연봉제가 취업규칙의 개정을 통해 이루어지는 것이라면,
근로기준법에 정해진 취업규칙의 변경의 절차를 반드시 지켜야만 당해 취업규칙이 효력을 발휘할 것이므로 회사측이 진행하는 동의방식이 유효한지 아닌지를 살펴보아야 합니다.
그 구체적인 동의방법에 대해서는 홈페이지 노동OK 취업규칙의 불이익변경시 동의의 방법은?편을 참고하시기 바랍니다.
위 사례를 참고하시면 아시겠지만 취업규칙의 내용이 종전보다 불이익하게 변경되는 것이라면(연봉제로 바뀐다는 이유만으로 불이익여부를 확인할 수 없음은 누차 말씀드렸던 것으로 알고 있습니다. 연봉제 시행과 관련하여 변화되는 근로조건을 종합적으로 따져서 불이익변경인지를 판단하게 됩니다.) 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 받아야 하고 그 방법은 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경웅에는 당해 노동조합 자체의 규약 등에서 정하고 있는 의결방식을 따르면 되나, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 필요하다는 것이 대법원 판례입니다.(대법 1991. 9. 24, 선고 91다17542)
그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전체 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간의 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취업하는 방식도 허용됩니다.(eoqjq 1992. 2. 25, 선고 91다25055) 이러한 방식으로 유효하게 변경된 취업규칙은 소수의 근로자가 반대하였다하더라도 적용을 받을 수밖에 없습니다.
회사측이 동의서를 받고 있는 방식이 구체적으로 어떻게 이루어지는지는 알 수 없으나 회람형식에 의해 개별적 동의를 받고 있는 경우라면 집단적 의사결정방식이라 할 수 없어 변경된 취업규칙이 효력을 갖지 못한다 할 것이니다. 따라서 이 경우라면, 귀하와 생각을 같이 하는 몇몇의 근로자들이 모여 회사측에 건의서를 제출해볼 필요도 있습니다. 건의서의 내용에는 "취업규칙 개정에 있어 개별적인 동의서를 회람형식으로 받는 것은 정당한 방법이라 할 수 없으므로 집단적의사결정방식을 취하도록 해야 한다"는 정도를 담으면 될 것입니다. 당해 건의서가 받아들여지면 좋겠지만, 받아들여지지 않는다하더라도 차후 당해 취업규칙의 개정이 효력을 갖지 못함을 주장할 때 증거로 사용될 수 있습니다.
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회오리 wrote:
> 죄송합니다. 계속 비슷한 질문을 하여서... 마지막 질문 인것 같습니다
> 회사에서는 연봉제 시행을 위하여 개별 동의서를 받고 있습니다
> 동의서에 서명을 끝까지 하지않고 버틴다면 어떻게 되나요 ?
