안녕하세요. 회사사랑 님, 한국노총입니다.
회사에서 일부 부서를 아웃소싱 시키면서, 해당 부서의 근로자에게 퇴직하기를 강요하고 있는 것으로 보입니다. 회사측의 냉정한 처사에 많이 실망하셨겠지만, 상황을 냉청하게 판단하여 근로기준법의 보호를 받는 근로자로써 할 수 있는 것이 무엇인가를 판단하고 신속하게, 적극저긍로 대응해나가시기 바랍니다.
1. 일단 귀하가 회사의 퇴직요구를 받아들일 수 없다면, 절대로 사직서를 쓰지마십시오.
귀하가 회측의 퇴직 강요에 못이겨 결국 사직서를 쓰게 되면, 사용자의 일방적인 근로계약 해지인 해고로 해석되기에 어려움이 있기 때문입니다. 따라서 사직서 대신에 "본인은 퇴직하지 않을 것이며, 계속해서 정상적으로 근로하겠다"는 요지를 담아 회사측에 내용증명으로 보내기 바랍니다. 그렇게 버티는 것이 쉬운 일은 아니기 때문에, 퇴직을 강요받고 있는 부서근로자들이 공동으로 대응하는 것이 좋겠습니다.
2. 회사의 일부 부서가 아웃소싱되었다고 하여, 당해 부서의 근로자를 해고할 수 있는 법은 없습니다. 다만, 회사가 경영악화를 이유로 기업의 구조를 변경시켜 사실상 일부 근로자들을 계속하여 근로시킬 수 없는 상황에 처하게 되면 근로기준법 제31조에 정해진 정리해고의 요건과 절차를 거쳐 해고시킬 수 있으며, 이 때의 해고는 정당한 사유가 있는 것으로 해석됩니다. (이것은 말그대로 "해고"이니, 계속근로할 의사와 능력이 있는 근로자에게 사용자의 일방적인 의사로 근로관계 종료를 통보하는 것이므로 근로자는 사직서를 쓸 필요가 없습니다.) 즉 정리해고에도 원칙이 있으며 그 원칙을 위배한 해고는 불법정리해고가 되므로 이에 대한 법적인 구제가 가능합니다. 그 원칙은 이렇습니다.
① 긴박한 경영상이 있어야 하는데, 사업의 일부부서의 아웃소싱이 경영악화를 방지하기 위한 목적으로 시행된 것이라면 긴박한 경영상의 이유가 있다고 할 수 있습니다. ② 또한 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 합니다. 즉 경영상 이유가 인정된다하더라도 그러한 위기를 타개하기 위하여 근로자를 해고하는 것 외에 사용자가 할 수 있는 노력을 다하고(신규채용금지, 일시휴직, 배치전환 등) 해고는 최후의 수단으로 사용해야 한다는 것입니다. ③ 그리고 해고대상자를 선정하는데 있어 합리적이고 공정한 기준을 세워야 합니다. 즉, 해당 부서의 근로자들을 다른 곳으로 배치전환할 수 있는 상황에서 아웃소싱되는 부서에서 일했다고 하여 해당 부서 전원을(근속 등의 객관적 기준없이) 해고 대상자로 선정하는 것은 타당하지 못합니다. ④ 마지막으로 가장 중요한 절차로써 정리해고하고자 하는 날 60일 전까지 이를 근로자대표에게 위의 해고를 피하기 위한 노력과 해고대상자 선정기준 및 해고자들에 대한 보상정도 등을 성실히 협의해야 합니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 21번 사례 "무작정 정리해고가 가능합니까?(정리해고의 요건과 절차)"편을 참고하시기 바랍니다.
3. 따라서 퇴직하지 않겠다는 내용의 서면을 보내면서, 추가적으로 법에 정해진 정리해고의 요건과 절차를 성실히 이행하라는 내용도 첨부하시기 바랍니다.
이후에 회사측의 반응이 있거나 보다 궁금한 점이 있다면 재차 질문주십시오
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
회사사랑 wrote:
> 지난 세월에 걸쳐 부서를 아웃소싱되었습니다. 그런데 아직 부서원은 남아 있습니다.
> 회사가 완전이 사라진것은 아닙니다. 다른여러부서에서 일할곳은 많이 있습니다.
>
> 그런데 회사의 강요로 명예퇴직을 하라고 강요하고 있습니다.
> (회사의 퇴직사유는 부서가 없어졌기 때문에 퇴직해야 됨)
>
> 이 상황에서 우리부서원이 명예퇴직을 해야 되는게 맞습니까?
> 부모님 자식들이 저를 기다리고 있는데 회사가 맞는얘기를 하고 있는지?
>
> 앞으로 우리의 처신을 어떻게 하면 좋은건가요?
>
> 아직은 사무실이 있어 출근합니다 조만간에 사무실이 없어지면 본사로 출근할
> 입장입니다. 좋은 해결책을 부탁드립니다.
>
>
>
>
