안녕하세요. 이원 님, 한국노총입니다.
1. 근로기준법 제72조에 규정된 "산전후휴가 90일"은 1인 이상 모든 사업장 근로자에게 적용됩니다. 이것은 사용자가 자의적으로 부여하거나 제한하라 수 있는 문제가 아니며 근로기준법에 의해 사용자가 부담해야 하는 법적인 책임(강행규정)입니다. 따라서 근로자가 산전후휴가를 60일만 사용하겠다고 하더라도 사업주는 90일 이상을 부여하여야 하고 사용자가 이를 위반할 경우에는 근로기준법 제113조에 의거 2년이하의 징역 또는 벌금 1천만원이하의 처벌을 받게 됩니다. 이에 대한 보다 자세한 내용은 홈페이지 노동OK 【 임신을 했는데, 산전후휴가를 받을 수 있는지(개정내용) 】편을 참고하시기 바랍니다.
2. 다만, 산전후휴가를 기간동안의 상여금이나 연월차, 생리휴가문제에 대해서는 각각을 개별적으로 검토해보아야 하는데...
첫째, 산전후휴가기간동안의 상여금에 대해서는 취업규칙이나 단체협약상의 상여금관련규정을 살펴보아야 할 것인데, 노동부 행정해석에서는 ( 1996.09.02, 근기 68207-1165 ) "상여금 산정에 있어서 그 지급기준이 근로자의 총 근속년수에 의해 차등 지급될 경우 근속년수에 포함하여야 하나, 상여금이 일정기간 동안 근로한 대가(출근성적 등)로 지급되고 산전·후 무급휴가 기간이 그 기간의 일부 또는 전부에 해당되는 경우 당해 상여금의 일부 또는 전부를 지급하지 않는다 하더라도 이를 법위반이라 할 수 없음"라는 견해를 제시하고 있습니다.
둘째, 월차는 1월간의 소정 근로일수를 개근한 근로자에게 1일의 유급휴가를 부여하여 장시간의 성실근로에 따른 육체적·정신적 피로를 회복시키고자 하는데 그 취지가 있는 것이므로 월의 전기간이 휴가에 해당되어 사실상 출근한 날이 전혀 없는 경우에는 월차유급휴가 사유가 발생되지 않으므로 사용자는 월차휴가를 부여할 의무가 없다고 봅니다. 한편 연차휴가권의 발생기준이 되는 출근율산정에 있어 산전후휴가기간은 출근한 것으로 보고 있으므로(근로기준법 제59조 제4항) 해당 기간을 결근처리할 수는 없습니다.
셋째, 근로기준버에서 생리휴가를 월 1일의 유급으로 부여하는 취지는 여자근로자가 생리기간중에 무리하게 근로함으로써 정신적·육체적 건강을 해치는 것을 예방하기 위한 것으로 사실상 생리가 있는 여자 근로자에게 부여하는 것이 타당할 것인바, 여성근로자가 임신을 하게 되면 의학적으로 생리현상이 중단되므로 사용자가 생리휴가를 부여할 법적의무는 없다고 봅니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
이원 wrote:
> 저희 회사는 창립 33년이 지났지만, 작년부터 겨우 출산휴가를 인정해 주고 있고, 지금까지 두명이 받았고, 제가 5월에 신청하려고 합니다. 그런데 회사에서는 출산휴가를 두달로 강요합니다. 또 그 기간에 연월차 생리휴가 수당을 지급하지 않는 걸 당연하게 여기고 있습니다. 회사 사규에 상여급 600%로 정해져 있어서 짝수달에 상여금이 기본급과 같은 액수로 지급되는데, 출산휴가 기간에는 상여금을 지급해 주지 않는 걸 당연하게 여기고 있습니다.
> 어떻게 대처해야 하는지 알려 주시면 감사하겠습니다.
