안녕하세요. 궁금이 님, 한국노총입니다.
1. 노동현장에서는 파견과 도급이 잘 구분되지 않는 경우가 많이 있는데, 어떠한 명칭의 계약이든 그 실질이 파견이냐 도급이냐의 기준을 세우는 것이 중요합니다. 왜냐하면 각각을 규율하는 법령이 다르고 그에 따라 근로자를 고용한 사업주로써 근로기준법상 사용자 책임을 지는 사람이 각기 달라지기 때문입니다.
2. 우선 근로자파견이란 자신이 고용한 근로자를 사용사업주에게 파견하여 파견된 기업(사용사업주)의 지휘감독을 받으며 업무를 수행하는 것을 말합니다. 이에 대하여 도급은 원청기업으로부터 업무를 주문받은 하청기업이 직접 근로자를 지휘,감독하여 작업을 마치고 그 대가로 원청기업으로부터 보수를 받는 것입니다. 즉 도급은 일의 완성을 목적으로 계약을 약정하고 일의 완성에 따라서 그에 따른 보수를 청구할 수 있는 이므로 하청기업이 일의 완성을 위해서 행하는 일체의 행위가 자기 책임하에서 이루어지기 때문에 하청기업과 직접 근로계약을 맺은 근로자의 노무관리를 비롯하여 업무의 지휘, 명령 기타 근로기준법상 사용자 책임을 전적으로 하청기업이 지게 된다는 점에서 파견과 구별됩니다.
3. 그러나 실제에서 도급과 근로자파견이 불분명한 경우가 많으므로, 사실상 파견이면서 도급으로 위장하여 근로자파견법의 적용을 피하려고 위장도급을 실시하는 경우도 다수 있어서 근로자보호에 관한 문제가 심각한 것이 사실입니다. 이에 따라 노동부에서는 도급이냐 파견이냐를 구별할 수 있는 기준을 고시로 내놓은 바 있습니다. 아래 고시 내용을 참고하십시오.
***근로자파견사업과 도급등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시 ***
(노동부고시 제1998-32호 98. 7. 20)
도급 등이라 함은 민법상의 도급, 위임 기타 이와 유사한 무명계약으로서 수급인 또는 수임인이 사업주로서의 독립성을 가지고 사업을 행하는 것을 말한다.
수급인 또는 수임인이 도급 등의 계약에 의해 수급 또는 수임받은 업무에 자기의 근로자를 사용하는 경우, 그 업무처리에 있어서 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.
1) 다음 각목의 사항에 대하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우
가. 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등 업무수행에 관한 사항
나. 휴게시간, 휴일, 시간외근로 등 근로시간에 관한 사항. 단, 근로시간 관련 사항의 단순한 파악은 제외한다.
다. 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항
2) 다음 각목에 해당하는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우
가. 소요자금을 자기 책임하에 조달·지급하는 경우
나. 민법, 상업 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우
다. 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우
3) 위장도급의 처리 : 수급인 또는 수임인의 도급 등의 사업이 위에 해당하는 경우라하더라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.
4. 근로자파견계약이 만료하고, 양사업주간에 도급계약으로 계약을 다시 체결하더라도 위 판단기준에 의해 성격상 "여전히 파견계약"이라 할 수 있는 경우라면 형식적으로 도급계약이지만 파견근로자보호등에관한법률의 적용을 받게 됩니다. 다시 한번 강조하지만 계약의 형식이나 명칭보다는 사실상 노무관리가 독립적으로 이루어 지는지, 사업경영이 독립되어 있는지를 구체적으로 살펴보아야 이것이 도급인지 파견인지를 판단하여야 합니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
궁금이 wrote:
> 안녕하세요..
>
> 파견사원과 도급사원의 차이를 알고 싶습니다.
> 그리고 사무직 파견사원에서 파견기간이 끝나고 도급으로 새로이 계약을 해서
> 같은 회사에서 일을 할수있는지요?
>
