안녕하세요. 김번개 님, 한국노총입니다.
업무과 관련된 질병이 아니라 근로자 개인적인 질병이나 부상으로 출근하지 못하게 되는 날에대해서는 회사의 취업규칙이나 단체협약에 어떻게 정해져 있는지를 살펴보아야 합니다. 지난 답변을 확인하셨겠지만, 이렇게 특별규정으로써 병가기간을 소정근로일수에서 제외한다거나 출근한 것으로 본다는 약정이 없다면 회사가 당해 기간을 결근처리하였다해도 그것이 개인적인 사정에 의한 휴가인 이상 위법하다고 할 수는 없을 것입니다.
그러나 근로자 보호차원에서 노동부에서는 취업규칙 등을 심사할 때 병가에 대해서는 가급적 유급으로 주도록 하는 지도를 하고 있으며, 병가기간에 대하여 출근율산정에 불이익을 받지 않도록 권고하고 있습니다. 다만, 이것은 말그대로 권고사항일뿐 사업장내 자체규정으로 마련해두지 않았다면 강제력이 있는 것은 아닙니다.
귀하의 경우도 우선, 근로자의 개인적인 병가관련규정이 회사에 마련되어 있는지를 확인해보시고, 명시적 규정이 없다면 귀하와 같은 상황에서 다른 근로자들의 출근율은 어떻게 처리했는지를 살펴보아야 합니다. 그러나 그에 대한 특별한 규정이나 사업장내에 관행이 형성되어 있지 않다면 회사가 결근처리하여 연차휴가의 출근율에 반영한다하더라도 안타깝지만 위법은 아닙니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
김번개 wrote:
> 업무와무관질병의 결근시
> 결근한 일수만큼 월급에서 공제하고 받았기
>
> 때문에 소정근로일수가 월급에서 공제하고 난이후가 될수없는가요
>
> 그러면 만근이됩니다.
>
> 그러면 연차수당도 가능하고요.
>
> 그러면 무노동이면 무임금이 당연하고 결근으로 무임금 상태이면서 년차도 해당이 안되나요.
> 평소에 열심히 일했는데 어쩌다 아프다보니 ...
