안녕하세요 야생화 님, 한국노총입니다.
1. 연월차휴가의 사용에 대해 회사와 상당정도 마찰을 빚고 있는 것으로 보입니다. 최근 사용자측은 인건비 중 연월차휴가유급근로수당에 대한 부담을 덜기 위해 근로자들에게 연월차휴가의 사용권장을 다양한 방법을 동원하여 사용하고 있습니다.
이러한 연월차휴가권장행위가 근로자의 건강권 보호, 휴식권보장이라는 호의적 측면에서 이루어지기 보다는 임금부담에 따른 강압적 성격을 띄게됨으로써, 노사간의 마찰이 있는 것도 사실입니다.
2. 근로자표준생계비에 미치지 못하는 구조적인 우리 경제의 저임금굴레속에서 긍정적측면이 있는 연월차휴가가 제도가 임금보전용으로 활용되고 있는 현실에 대해 저희들로써도 안타까움을 금할 수 없으며, 이러한 까닭으로 인해 정부와 노동계와의 주5일제 교섭에 있어 많은 한계가 노정되는 것 또한 사실입니다.
3. 각설하고, 현행 연월차휴가제도의 취지대로라면 근로자에게 휴가사용을 권장하는 사용자의 행위자체는 불법적인 것이 아니지만, 그렇다고 하더라도 휴가를 사용치 못하고 근로를 제공한 부분에 대해서는 유급근로수당을 지급하여야 합니다. 다만, 사용자측의 적극적 권장행위를 수용하여 휴가를 사용하였다면, 근로제공이 없는 것이 되므로, 수당청구권은 인정되지 않습니다.
4. 아울러, 근로기준법상의 휴가는 1일(24시간)단위로 보장되는 것이기 때문에 회사가 일방적인 방법으로 1일의 일부를 휴가로 처리하는것은 잘못이지만, 구체적인 합의절차를 거쳤다면 근로자에게 불이익하지 않는 차원에서는 가능하다는 것이 일반적인 입장입니다.
1)사전계획서에 의거 사용유무와 상관없이 사용한것으로 처리하는것(년말에 연월차비가 안나옴)은 적법한가요? (적법하다면 이유와 불법이라면 해결방안이 궁금)
--->연월차휴가 사전계획서를 제출받는 것이 불법이라고 보기는 어렵지만, 사전계획서에 기재된 내용과 관계없이, 단지 사용계획서에 기재되었다고 하여 사용하지 않은 휴가를 사용한것으로 간주하고 유급근로수당을 지급하지 않는 것은 불법임.
2) 단협에도 없는 반일휴가(하루를 절반으로 나누어서 반나절을 사용하는 휴가)를 사용토록 하는데 현재 취업규칙등에는 외출 조퇴가 분명히 있고 반일휴가는 없습니다. 적법한가요?
--->근로기준법상의 월차,연차휴가는 1일 24시간단위로 부여되어야 하며, 개별근로자와의 명시적인 합의, 노동조합과의 단체협약을 통한 집단적인 합의가 있었다면 몰라도, 회사측의 근거없는 임의적인 조치나 회사가 정한 취업규칙상의 규정만으로, 근로자에게 불이익하게 처리하는 것은 불법임.
3) 연월차에 대한 사전 계획서 제출 요구는 적법한가요?
---> 의도상으로는 연월차휴가를 적극 권장(혹은 강요?)하기 위한 것으로 판단되지만, 또다른 측면에서는 그러한 근로자의 휴가권,건강권을 적극 보장하기 위함(?)이라는 명분이 있으므로, 섣불리 불법이라고 단정하기는 어렵다고 사료됩니다.
4)5) 연월차 휴가를 다른 교육 명령일수에 포함해서 명령을 내는것은 적법한가요?
(예, 교육일수가 3일인데 거기에 연월차 2일을 추가해서 교육을 3일 받은다음 2일을 쉬게 함)
연월차 휴가를 다른 휴가로 변환해서 강요할수 있나요?
(예, 진급자 : 자기개발휴가 명목으로 일정기간 쉼 - 일수만큼 연월차에서 공제)
가족휴가 : 가족화합을 위한다는 명분으로 며칠 쉼 - 연월차에서 공제)
---> 이문제는 다소 논란의 소지가 있습니다. 비록 근로자의 건강권, 휴가권을 보호한다는 측면이 있다고 하더라도, 회사가 일방적으로 특정근로일을 지정하여 강제적으로 쉬게까지 할 수 있느냐 하는 반론도 충분히 인정될 수 있습니다. 문제는 회사가 특정근로일을 강제적으로 연월차휴가를 사용하도록 지정하기 이전까지 얼마만큼 근로자를 설득하고 노력하였는가가 관건이 될 것입니다. 사전에 충분한 권장행위없이 일방적인 업무지시만으로 특정근로일에 휴가를 사용토록 한다는 것은 근본적으로 연월차휴가제도의 취지에 반하는 것이기 때문입니다.
아울러 이와 관련하여 근로기준법 제60조에서는 "근로자대표와의 서면합의"를 통해서만 특정근로일에 강제적으로 연월차휴가를 사용하도록 정하고 있는데, 이러한 절차상의 과정없이 일방적으로 시행한다면 잘못되었다 사료됩니다.
별도로 귀하의 질문과 관련한 최근의 노동부 행정해석을 소개하오니 참고하시기 바랍니다.
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월차유급휴가 미사용분에 대한 보상 요건
질의)
회사가 96년초부터 조합원에게 월차휴가 제도의 취지등을 설명하고 동 휴가 사용을 권장하였음에도 불구하고 조합원들은 휴가를 사용하지 아니하였고, 이에 회사측은 '96. 12. 13.조합원 개인별 월차휴가 적치일수를 게시판에 게시하고 일방적으로 '96. 12. 16.부터 사용토록 지시하였음. 그러나 노조는 이에 불응하고 회사에 출근, 작업을 하려 하였으나 작업장 출입 통제 등으로 작업을 하지 못하게 되었음.
- 이러한 경우 월차휴가를 적법하게 부여하였다고 볼 수 있는지?
- 또한 이들 근로자에게 월차유급휴가 미사용분에 대한 수당을 지급해야 하는지?
회시)
근로기준법 제57조는 사용자는 1월에 대하여 1일의 월차유급휴가를 주어야 하되 월차유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있도록 하고 있음
- 따라서 월차유급휴가는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 부여하여야 하며 사용자가 특별한 이유없이 일방적으로 사용시기를 지시하여서는 안된다고 할 것임
- 그러나 귀 질의와 같이 사용자가 연초부터 충분한 시기를 주어 적당한 시기에 월차유급휴가를 사용하도록 권고하였음에도 불구하고 근로자가 휴가시기를 지정하지 않고 월차유급휴가를 사용하지 않아 불가피하게 휴가시기를 지정하고 그 시기에 실제 휴가조치를 취하였다면 월차휴가 미사용분에 대한 수당지급의무는 발생하지 않는다고 사료됨
- 다만, 이 경우에 있어 그간의 월차유급휴가에 대한 사용권고가 단지 형식적 조치에 그쳤다든가 월차휴가를 사용하도록 지시만 하였을 뿐 실제 휴가조치가 이루어지지 않고 근로자의 노무를 수령하였다면 월차휴가 미사용분에 대한 수당지급의무가 발생한다고 판단됨
(근기 68207 - 435, '97. 4. 3)
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연월차휴가 대신 일률적인 24일의 휴가부여 및 토요휴무제 실시 규정의 위법성 여부
질의)
과장급이상의 간부직원에 대해 특별히 연월차를 구분하지 않고 연간 일률적으로 24 영업일(24 근무일)의 휴가를 부여하고 있으며, 그와는 별도로 토요휴무를 실시하고 있음. 이러한 토요휴무의 부여는 취업규칙에 규정되어 있으며, 그 내용은 '감독자의 동의를 받아 토요일에 근무하지 않을 수 있으나 토요일 휴무는 법에서 요구하는 최저한의 휴가일수를 계산함에 고려된다'는 것임. 이에 대해 논란이 있는 바, 타당한 견해는 어느 것인지?
<갑 설>
현행 근로기준법상 연월차를 합하여 연간 최소 22일(월차 12일 및 연차 10일)인 바, 연간 총 24일의 연월차가 부여되고 있으며 그에 추가하여 매주 토요일에 휴무가 부여되고 있으므로 연간 52일의 추가 휴무 또는 토요일을 4시간의 근무일로 간주한다고 하더라도 26일의 추가휴무가 부여되므로 직원에게 불리한 것이 아니며, 또한 취업규칙에 "토요일 휴무는 법에서 요구하는 최저한의 휴가일수를 계산함에 있어서 고려된다"고 하고 있고 직원들도 이를 인정하고 있기 이에 대해 이의를 제기하지 않았으므로 법위반이 아님.
<을 설>
법원의 판례도 지적했듯이 월차휴가의 사용방법에 제약을 가하는 취업규칙이나 기업의 관례도 근로자의 자유의사가 충분히 존중되고 또 근로자에게 적극적으로 이익이 되는 경우에 한하여 적법성이 인정되는 것인데, 이 경우는 토요휴무의 추가부여와 연월차휴가를 조정하는 것과 관련하여 근로자의 충분한 자유의사 내지 그러한 취급에 근로자의 동의가 존재하였다고 보기 어렵고, 토요휴무도 완전히 보장되는 것이 아니라 "감독자의 동의를 얻어" 부여되기 때문에 토요휴무가 보장된다고 보기 어려워 법위반 소지가 큼.
회시)
취업규칙에 정한 간부직원에 대한 연.월차유급휴가 부여제도가 근로기준법상 보장된 휴가일수를 제한하거나, 개별 근로자의 자유의사에 반하여 특정일(토요일)에 휴가를 사용하게 함으로써 사실상 휴가 사용시기 선택권을 제약하는 결과를 초래하게 된다면 근로기준법에 저촉되는 것으로 사료됨.(근기 68207-797, '95. 5. 16)
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연·월차휴가 사용권장 및 이에 따른 노무제공거부의 위법성여부, 노무수령을 거부했으나 근로한 경우 연·월차휴가근로수당 지급여부
질의 1) 회사에서 직원들에게 연·월차휴가를 사용하도록 권고할 수 있는지?
질의 2) 사용자의 적극적인 권고에도 불구하고 근로자가 휴가시기를 지정하지 않을 경우 연·월차휴가일을 지정하고 해당직원의 노무제공을 거부할 수 있는지?
질의 3) 사용자의 노무수령 거부에도 불구하고 근로자가 출근하여 근무한 경우, 실질적인 업무수행과 관계없이 휴가근로수당을 지급하여야 하는지?
회시
질의 1)에 대하여
근로기준법 제57조 및 제59조에 의하여 사용자는 소정의 요건을 갖춘 근로자에 대하여 반드시 연차유급휴가(1년간 개근 또는 9할이상 출근한 경우) 및 월차유급휴가(1월간 개근한 경우)를 주어야 함
- 따라서 사용자는 그간 근로자에 휴가 사용을 특별히 권고하지 않고 휴가 미사용분에 대하여는 수당을 지급하는 것이 관행화되어 있다 할지라도 연·월차유급휴가를 사용하도록 권고할 수 있으며, 이것이 오히려 근로기준법에서 연·월차유급휴가를 보장한 취지를 성실히 이행하는 것이라 사료됨
- 이 경우 사용자가 휴가 사용을 권고하는 방법은 각 사업장의 실정에 따라 다를 수 있을 것이나 귀 질의와 같이 사실상 일정일 이상을 반드시 사용하도록 강제하더라도 법률 위반의 문제는 발생하지 않는다고 사료됨
질의 2)에 대하여
연·월차유급휴가는 그 취지상 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 부여하여야 하며, 사용자가 특별한 이유없이 일방적으로 사용시기를 지정하여서는 아니됨.
- 그러나 근로자가 사용자의 수차에 걸친 적극적 권고에도 불구하고 특별한 사유없이 휴가시기를 지정하지 않는다면 사용자가 휴가의 취지가 손색되지 않는 범위내에서(예컨대 상당기간전에 예고하는 등) 사용자가 일정한 기간을 지정하여 휴가를 사용토록 하고 그 기간에 대하여 근로자의 노무제공의 수령을 거부하더라도 법 위반의 문제는 발생하지 않는다고 봄
질의 3)에 대하여
위 질의 2)의 경우에 사용자가 휴가기간을 지정하였을 뿐만 아니라 휴가기간에 실제로 근로자의 노무제공의 수령을 거부하였다면 휴가근로수당의 지급의무는 발생하지 않는다고 사료됨
- 그러나 근로자가 이에 따르지 아니하고 휴가기간에 노무를 제공하였으며 사용자가 이를 사실상 묵인 내지 수용하였다면 휴가근로수당은 지급되어야 할 것임
- 다만, 이처럼 노무제공을 사실상 묵인 내지 수용한 경우를 포함하여 사용자의 적극적인 권고에도 불구하고 근로자가 임의적으로 휴가를 가지 않은 경우에도 휴가근로수당을 지급하여야 하는지에 대한 문제에 대해서는 최근 이론이 제기되어 새로운 해석기준의 마련을 검토한 바 있으나, 일단 현행 행정해석을 유지하기로 하였음
(근기 68207-1195, '97. 9. 4)
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연·월차휴가사용 권장과 연·월차휴가근로수당 지급의무의 관계
질의
질의 1) 사용자가 노사합의없이 일방적으로 근로자에게 연차 또는 월차유급휴가 근로수당을 지급하는 대신 연차 또는 월차유급휴가를 사용하도록 할 수 있는지?
질의 2) 사용자가 근로자에게 연차 또는 월차 유급휴가를 사용하도록 적극 권장하였음에도 근로자가 임의로 사용하지 않는 경우에 수당지급의무가 있는지?
회시
질의 1)에 대하여
근로기준법 제57조 및 제59조에 의하여 사용자는 소정의 요건을 갖춘 근로자에 대하여 반드시 연차유급휴가(1년간 개근 또는 9할이상 출근한 경우) 및 월차유급휴가(1월간 개근한 경우)를 주어야 함
- 따라서 사용자는 그간 근로자에 휴가 사용을 특별히 권고하지 않고 휴가 미사용분에 대하여는 수당을 지급하는 것이 관행화되어 있다 할지라도 연·월차유급휴가를 사용하도록 권고할 수 있으며, 이것이 오히려 근로기준법에서 연·월차유급휴가를 보장한 취지를 성실히 이행하는 것이라 사료됨
질의 2)에 대하여
가. 위 질의와 관련하여 판례의 견해는 일반적으로 근로자가 휴가를 사용하지 않았다면 휴가청구권이 소멸된 이후에도 휴가 미사용일수에 대한 휴가근로수당 청구권은 남는다는 입장이며, 또한 그간의 우리부 행정해석도 사용자의 적극적인 권고여부와 관계없이 근로자가 실제휴가를 사용하지 않고 근로하였다면 휴가기간동안 근로한 대가(이른바 휴가근로수당)를 지급하여야 한다는 입장이었음
나. 이와 같은 입장에 대하여 최근 이론이 제기되어 새로운 해석기준의 마련을 검토한 바 있으나, 일단 현행 행정해석을 유지하기로 하였음
다. 이는 그간 연·월차유급휴가 제도가 운용되어 오는 과정에서 휴가보다는 수당으로 지급받는 것이 사회적 관행으로 형성된 측면이 있고, 또한 기존의 행정해석을 변경할 경우 전반적인 휴가제도, 임금체계 등에 직·간접적인 영향을 줄 수 있어 일부 사례에 한정하여 행정해석을 내리기 보다는 종합적으로 검토해 나가는 것이 바람직하다고 판단하였기 때문임 (근기 68207-
1182, '97. 9. 4)
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한나절(반일)을 휴가로 사용할 수 있는지 여부
질의
근로자가 희망시 연.월차 휴가를 0.5일씩 분할하여 사용할 경우 근로기준법에 위배되는지 여부에 대하여 다음과 같이 양설이 있어 질의함
회시
휴가제도의 입법 취지는 근로자의 피로회복과 건강확보 및 여가의 이용을 통한 사회적, 문화적 생활의 향상을 도모하기위한 것임.
- 따라서 연.월차의 휴가 사용은 근로자의 청구에 의해 사용토록 하고 있으며, 사용자가 사업운영에 심대한 지장이 없는 한 그 시기를 변경할 수 없다고 하고 있음.
- 이러한 근로자의 청구에 의한 휴가 사용의 일개념은 원칙적으로 "일하기로 정한 단위 근무일"을 의미한다 할 것이나, 당사자간의 합의에 의해 단위근무일의 한나절(반일)을 휴가로 할 수 있도록 정하고 있는 경우에는 이를 법위반이라 할 수 없을 것임 (근기 68207-1666, '96.12.19)
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지각·조퇴·외출시간을 합하여 연가사용으로 간주한 특약의 효력
질의
단체협약에는 복무와 관련하여서는 공무원법에 따르도록 규정하고 공무원복무규정 제17조제2항에 따르면 "질병이나 부상외의 사유로 인한 지참, 조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다"라고 되어 있음.
단체협약이나 취업규칙에 정한 근로일수에 모두 출근하여 근무했다면 지각이나 외출 등의 이유로 소정근로시간수를 다 일하지 못하더라도 만근(개근)으로 알고 있는데 동 내용이 맞는지
또한 만약 월간 지각, 조퇴, 외출을 몇회 이상 하면 결근 1일로 취급한다고 규정한 단체협약, 취업규칙의 부분은 근로기준법에 위반되는지 여부
회시
지각·조퇴·외출 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 그날에 출근하여 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 처리할 수 없는 것이므로
- 단체협약·취업규칙 등에 지각, 조퇴, 외출을 몇회 이상하면 결근 1일로 취급한다고 규정하고, 일정횟수 이상의 지각·조퇴·외출시 결근 1일로 취급하여 주휴일, 연·월차유급휴가 등에 영향을 미치게 하는 것은 근로기준법 취지에 비추어 타당하지 않음.
- 다만 단체협약 또는 취업규칙 등에서 "질병이나 부상외의 사유로 인한 지각·조퇴 및 외출은 누계 8시간을 연가 1일로 계산한다"라는 규정을 두는 것은 당해 사업장 근로자의 인사·복무관리 차원에서의 노사간 특약으로 볼 수 있으며, 해당자가 부여받을 수 있는 연가일수에서 공제하는 것이므로 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없음. (근기 68207-157, 2000. 1.22)
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<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
야생화 wrote:
> 고생 많으십니다.
> 저희 사업장에서 작년에 비조합원(과장급 이상)을 대상으로 연월차 사전계획서를
> 년초에 일괄 접수받아 계획 일자가 도래하면 사용유무와 상관없이 공제하였습니다.
> 또한 종업원을 대상으로 연월차 휴가를 묶어서 상.하반기에 각각4∼5일 정도 휴가를
> 쓰도록 강요하고 있습니다.
> 아울러 교육 인사명령시 2일을 교육명령에 포함해서 명령을 내게끔하여서 연월차를
> 사용토록 하고 있는등 변칙 운영을 시도하고 있습니다.
>
> 1. 사전계획서에 의거 사용유무와 상관없이 사용한것으로 처리하는것(년말에 연월차비가
> 안나옴)은 적법한가요? (적법하다면 이유와 불법이라면 해결방안이 궁금)
>
> 2. 단협에도 없는 반일휴가(하루를 절반으로 나누어서 반나절을 사용하는 휴가)를 사용토록 하는데 현재 취업규칙등에는 외출 조퇴가 분명히 있고 반일휴가는 없습니다. 적법한가요?
>
> 3. 연월차 휴가를 다른 교육 명령일수에 포함해서 명령을 내는것은 적법한가요?
> (예, 교육일수가 3일인데 거기에 연월차 2일을 추가해서 교육을 3일 받은다음 2일을 쉬게 함)
>
> 4. 연월차에 대한 사전 계획서 제출 요구는 적법한가요?
>
> 5. 연월차 휴가를 다른 휴가로 변환해서 강요할수 있나요?
> (예, 진급자 : 자기개발휴가 명목으로 일정기간 쉼 - 일수만큼 연월차에서 공제)
> 가족휴가 : 가족화합을 위한다는 명분으로 며칠 쉼 - 연월차에서 공제)
>
> 시원한 답변 부탁드립니다. 저는 이곳에서 많은 도움을 받습니다. 매번 감사드립니다
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