안녕하세요. 하길춘 님, 한국노총입니다.
1. 근로자와 사용자가 체결한 근로계약으로 약정된 임금은 근로자에게는 가장 중요한 근로조건이므로 사용자는 일방적으로 그 수준을 저하시킬 수 없으며, 설사 저하시킨다하더라도 그 차액은 체불임금으로 남아있다고 볼 수밖에 없습니다. 또한 기존 월급제에서 연봉제로 임금형태를 변경시키는 과정도 근로조건의 변도에 해당하므로 취업규칙 등의 변경과정을 유효하게 거쳐야만 효력이 발생하게 됩니다.
2. 보아하니, 일부부서에 연봉제를 무분별하게 도입되면서 불이익을 근로자들이 떠 안기려고 하는 것으로 보이는데... 지금이라도 급여조정에 동의하는 서명을 하기 보다는 그대신 귀하와 생각을 같이 하는 동료근로자들이 모여, "건의서"를 작성하여 회사측에 보내시기 바랍니다. 건의서의 내용에는 '정당한 이유없이 회사측이 갑작스럽게 임금삭감에 동의할 것을 요구하는 것을 받아들일 수 없다. 그리고 연봉제 도입계획을 전면적으로 재검토하라."는 요지가 될 것입니다. 이러한 건의서가 받아들여지지 않는다하더라도 근로자가 회사의 임금삭감방침당시 명확하게 반대의 의사를 표하였다는 증거자료로 사용될 수 있으므로 임금삭감방침을 무효로 만들 수 있습니다.
3 퇴직금산정 당해 삭감의 효력이 유효하냐, 무효이냐에 따라 달라질터인데.. 원칙적으로 퇴직금은 근로자 퇴사일이전 3월의 임금총액을 3월의 총일수로 나누어주어 계산된 평균임금을 기준으로 산출하기 때문에 그 사이 임금이 삭감되었다면 근로자에게는 퇴직금액수가 낮아지는 불이익이 발생할 수도 있습니다. 그러나 그 임금삭감이 근로자의 동의없이 회사의 일방적인 의사에 의해 이루어진 것이었다면 근로자는 충분히 무효를 주장할 수 있고, 지급받지 못한 임금을 체불임금으로 청구하면서, 퇴직금산정에 있어서도 기존 임금수준을 기준으로 계산하여 청구할 수 있습니다.
4. 연봉제도입과 그와 관련된 법적기준 등 자세한 내용은 <연봉제 해결방법>코너를 참조하면각 사례별로 유용한 정보를 얻으실 수 있을 것입니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
하길춘 wrote:
> 제가 다니는 회사는 작년 12월에 전체 부서중 특정 1개부서만 지정하여 2002년도 급여 지급계획을 사내공문상으로 직원들에 통보하였습니다. 내용은 4월-6월까지는 100%, 7월-9월까지는 70%, 이후는 상여금 미지급및 50%지급한다는 내용입니다. 저희회사는 연봉제를 시행하고 있으며 2002년 3월말 현재 연봉계약은 시행되고 있지 않으나 곧 시행된다고 합니다. 공문상으로 조정사유에 대한 특별한 내용은 없읍니다. 상기 내용에 대한 적법성과 시행시 퇴직금에 미치는 영향이 무엇인지 알고 싶으며 동의서 요구시 수락을 해야하는 지요
