안녕하세요 김문경 님, 한국노총입니다.
1. 연봉제근로계약은 다른 근로계약과 다른 두가지의 특성을 갖고 있습니다. 첫번째는 1년단위 총액임금제입니다.임금산정의 기준단위가 1년단위라는 점이죠. 그러나 이러한 점은 월급제근로자의 1년간의 총급여액을 1년단위의 총액개념으로 전환한것에 불과하기 때문에 근로기준법상으로는 월급제근로자나 연봉제근로자나 특별한 차이는 없습니다. (물론 연봉제임금체계를 통해 연봉 총임금액을 하향조정해보고자 하는 사용자측의 깊은 논리가 숨어 있습니다만....)
연봉제근로계약의 또다른 특징은 1년단위 근로계약제라는 점입니다. 즉, 1년마다 근로계약이 반복갱신된다는 점때문에 고용불안의 요소가 있습니다. 기존의 월급제근로계약방식은 한마디로 '종신고용계약'방식이었습니다만, 사용자들은 연봉제라는 거창한 미사여구아래, 1년단위로 임금을 묶어 근로자의 임금수준을 하향변경하고(비록 1년에 얼마하는 방식으로 포장되니까 큰 액수처럼 보이지만) 또다른 방식으로는 1년단위로 당해 근로자를 평가하여 근로계약갱신여부를 결정하는 방법을 강구한 것이라고 저희는 믿습니다. 이러한 '기존임금조건의 하향조정', '노동시장의 탄력성부여'라는 미명하에 실시되는 것이 연봉제이기 때문에 저희 노동운동을 하는 노동계의 입장은 연봉제반대입니다.
2. 귀하의 경우가 그러한 케이스라 믿습니다. 1년단위로 근로계약이 종료되고 다시 체결되는 근로계약에 있어 당사자간에 약정한 근로계약이 종료되는 것을 이유로하는 근로계약의 해지에 대해서는 해고라는 말이 적용되지 않습니다. 해고란, 근로자는 당해 근로계약을 계속하고자 하는 의사가 있음에도 불구하고 근로계약의 당사자인 회사가 당해 근로자에 대해 '일방적으로 근로계약을 해지하는 것'을 말합니다. 그러나 1년단위 근로계약제 아래서 계약기간이 종료됨에 따른 계약갱신거부는 일방적인 근로계약의 해지가 아니라 '쌍방간의 합의에 의한' 근로계약의 해지입니다. 이미 근로계약을 체결할때 근로계약이 종료되는 싯점 전후에 근로계약 갱신이 안될 수 있음을 예고하였기 때문이라는 것이 일반적인 입장입니다.
따라서 해고라면 근로기준법 제32조에서 정하는 바에 따라 사용자는 근로자를 해고할 경우 반드시 30일이전에 이를 미리 예고하여야 할 의무가 있으며 이렇게 30일전에 미리 해고를 예고하지 않은 경우에는 해고예고수당(=해고수당)으로 30일분의 임금을 지급하도록 강제하고 있씁니다. 그러나 귀하의 경우는 해고가 아닌 쌍방간에 이미 1년전에 근로계약종료에 따른 재계약거부 가능성이 충분히 예정되어 있는 것이었기 때문에 해고가 아니며, 해고가 아니기 때문에 법률에 의해 해고수당등을 청구할 수 없고, 회사가 귀하에 대해 해고수당등에 준하는 조치를 하지 않는다고 하여 위법한 것은 아닙니다. 해고와 해고수당에 관한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 50번 사례 【해고와 해고수당은 ?】편을 참고하시기 바랍니다.
아울러 연봉제근로계약의 회사측의 갱신거부문제에 관한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 22번 사례 【연봉제의 경우 일방적인 재계약 거부는 가능한가?】편을 참고하시기 바랍니다.
3. 근로계약기간이 정해진 근로계약에 있어 퇴직의 사유가 근로계약의 종료와 함께 사용자의 재계약을 거부한 것에 비롯된 것이라면 실업급여 수급자격을 부여받을 수 있습니다. (물론 퇴직시 회사측에 실업급여를 지급받을 수 있도록 이직확인서를 작성해달라 요청하여야 할 것이고, 이직확인서 작성시 기재내용이 사실대로 기재되었는지 직접확인하셔야 합니다.)
실업급여에 관한 자세한 해설은 【실업급여 해결방법】 코너를 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
김문경 wrote:
> 안녕하세요?
> 자주 상담요청에 도움받는것 같아서 감사하면서도 죄송한 마음입니다.
>
> 저는 정규직이며 연봉계약제로 근무하고 있었으며
> 올 4월30일이 계약종료일입니다.
> 그러나 근로계약서상에는 촉탁직으로 구분되어 있으며 계약서의 내용중에
> '근로계약서 기간이 만료되었을때 재 연장 여부는 그동안의 근무성적을
> 평가하여 결정한다'는 내용이 있습니다.
>
> 그런데 회사에서 오늘일자(4월8일)로 부서장을 통해
> 저한테 더이상의 계약을 연장하지 않겠다는 통보를 하였습니다.
> 앞뒤 어떤말도 없고 무턱대로 계약을 하지 않겠다는 내용입니다.
>
> 이 경우 저는 나가라니까 그냥 나가면 되는건가요?
> 그러나 너무 억울하단 생각이 듭니다.
> 막상 닥치고나니 정규직의 연봉제의 의미가 결국 이런것이었나 싶어서
> 참 마음이 그렇습니다.
> 저한테 계약연장 안하겠다는 것을 더 사전에 얘기를 해줬더라면
> 저도 그 이전부터 다른직장을 알아본다든가의 방법을 찾았을것 같은데..
> 너무 갑작스럽단 생각이 듭니다.
>
> 그래서 말씀인데요 이런경우 제가 해고수당을 받을수 있는건지 궁금합니다.
> 아마 회사에서는 그간 해고수당같은 개념이 없었던것 같아서
> 해고수당을 생각 안하고 있는듯 한데요.
> 이럴때는 어떻게 해야하나요?
> 제가 미리 말을 해서 해고수당을 줄건지의 여부를 확인해야 하나요?
> 어떤식으로 해고수당을 받아내는지 궁금합니다.
> 참고로 회사는 직원90여명을 둔 중견기업체로 탄탄한 곳입니다.
>
> 항상 좋으신 해결책을 주심을 너무 감사드리고 있습니다.
>
1. 연봉제근로계약은 다른 근로계약과 다른 두가지의 특성을 갖고 있습니다. 첫번째는 1년단위 총액임금제입니다.임금산정의 기준단위가 1년단위라는 점이죠. 그러나 이러한 점은 월급제근로자의 1년간의 총급여액을 1년단위의 총액개념으로 전환한것에 불과하기 때문에 근로기준법상으로는 월급제근로자나 연봉제근로자나 특별한 차이는 없습니다. (물론 연봉제임금체계를 통해 연봉 총임금액을 하향조정해보고자 하는 사용자측의 깊은 논리가 숨어 있습니다만....)
연봉제근로계약의 또다른 특징은 1년단위 근로계약제라는 점입니다. 즉, 1년마다 근로계약이 반복갱신된다는 점때문에 고용불안의 요소가 있습니다. 기존의 월급제근로계약방식은 한마디로 '종신고용계약'방식이었습니다만, 사용자들은 연봉제라는 거창한 미사여구아래, 1년단위로 임금을 묶어 근로자의 임금수준을 하향변경하고(비록 1년에 얼마하는 방식으로 포장되니까 큰 액수처럼 보이지만) 또다른 방식으로는 1년단위로 당해 근로자를 평가하여 근로계약갱신여부를 결정하는 방법을 강구한 것이라고 저희는 믿습니다. 이러한 '기존임금조건의 하향조정', '노동시장의 탄력성부여'라는 미명하에 실시되는 것이 연봉제이기 때문에 저희 노동운동을 하는 노동계의 입장은 연봉제반대입니다.
2. 귀하의 경우가 그러한 케이스라 믿습니다. 1년단위로 근로계약이 종료되고 다시 체결되는 근로계약에 있어 당사자간에 약정한 근로계약이 종료되는 것을 이유로하는 근로계약의 해지에 대해서는 해고라는 말이 적용되지 않습니다. 해고란, 근로자는 당해 근로계약을 계속하고자 하는 의사가 있음에도 불구하고 근로계약의 당사자인 회사가 당해 근로자에 대해 '일방적으로 근로계약을 해지하는 것'을 말합니다. 그러나 1년단위 근로계약제 아래서 계약기간이 종료됨에 따른 계약갱신거부는 일방적인 근로계약의 해지가 아니라 '쌍방간의 합의에 의한' 근로계약의 해지입니다. 이미 근로계약을 체결할때 근로계약이 종료되는 싯점 전후에 근로계약 갱신이 안될 수 있음을 예고하였기 때문이라는 것이 일반적인 입장입니다.
따라서 해고라면 근로기준법 제32조에서 정하는 바에 따라 사용자는 근로자를 해고할 경우 반드시 30일이전에 이를 미리 예고하여야 할 의무가 있으며 이렇게 30일전에 미리 해고를 예고하지 않은 경우에는 해고예고수당(=해고수당)으로 30일분의 임금을 지급하도록 강제하고 있씁니다. 그러나 귀하의 경우는 해고가 아닌 쌍방간에 이미 1년전에 근로계약종료에 따른 재계약거부 가능성이 충분히 예정되어 있는 것이었기 때문에 해고가 아니며, 해고가 아니기 때문에 법률에 의해 해고수당등을 청구할 수 없고, 회사가 귀하에 대해 해고수당등에 준하는 조치를 하지 않는다고 하여 위법한 것은 아닙니다. 해고와 해고수당에 관한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 50번 사례 【해고와 해고수당은 ?】편을 참고하시기 바랍니다.
아울러 연봉제근로계약의 회사측의 갱신거부문제에 관한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 22번 사례 【연봉제의 경우 일방적인 재계약 거부는 가능한가?】편을 참고하시기 바랍니다.
3. 근로계약기간이 정해진 근로계약에 있어 퇴직의 사유가 근로계약의 종료와 함께 사용자의 재계약을 거부한 것에 비롯된 것이라면 실업급여 수급자격을 부여받을 수 있습니다. (물론 퇴직시 회사측에 실업급여를 지급받을 수 있도록 이직확인서를 작성해달라 요청하여야 할 것이고, 이직확인서 작성시 기재내용이 사실대로 기재되었는지 직접확인하셔야 합니다.)
실업급여에 관한 자세한 해설은 【실업급여 해결방법】 코너를 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
김문경 wrote:
> 안녕하세요?
> 자주 상담요청에 도움받는것 같아서 감사하면서도 죄송한 마음입니다.
>
> 저는 정규직이며 연봉계약제로 근무하고 있었으며
> 올 4월30일이 계약종료일입니다.
> 그러나 근로계약서상에는 촉탁직으로 구분되어 있으며 계약서의 내용중에
> '근로계약서 기간이 만료되었을때 재 연장 여부는 그동안의 근무성적을
> 평가하여 결정한다'는 내용이 있습니다.
>
> 그런데 회사에서 오늘일자(4월8일)로 부서장을 통해
> 저한테 더이상의 계약을 연장하지 않겠다는 통보를 하였습니다.
> 앞뒤 어떤말도 없고 무턱대로 계약을 하지 않겠다는 내용입니다.
>
> 이 경우 저는 나가라니까 그냥 나가면 되는건가요?
> 그러나 너무 억울하단 생각이 듭니다.
> 막상 닥치고나니 정규직의 연봉제의 의미가 결국 이런것이었나 싶어서
> 참 마음이 그렇습니다.
> 저한테 계약연장 안하겠다는 것을 더 사전에 얘기를 해줬더라면
> 저도 그 이전부터 다른직장을 알아본다든가의 방법을 찾았을것 같은데..
> 너무 갑작스럽단 생각이 듭니다.
>
> 그래서 말씀인데요 이런경우 제가 해고수당을 받을수 있는건지 궁금합니다.
> 아마 회사에서는 그간 해고수당같은 개념이 없었던것 같아서
> 해고수당을 생각 안하고 있는듯 한데요.
> 이럴때는 어떻게 해야하나요?
> 제가 미리 말을 해서 해고수당을 줄건지의 여부를 확인해야 하나요?
> 어떤식으로 해고수당을 받아내는지 궁금합니다.
> 참고로 회사는 직원90여명을 둔 중견기업체로 탄탄한 곳입니다.
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> 항상 좋으신 해결책을 주심을 너무 감사드리고 있습니다.
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