안녕하세요. 전명진 님, 한국노총입니다.
1. 연차휴가는 당사자간에 근로하기로 약정한 "소정근로일수"를 개근하거나 9할 이상 출근하는 것을 요건으로 합니다. 여기서의 소정근로일수는 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 처음부터 근로의무가 없는 날을 뺀 나머지 일수를 의미하므로, 당해 병가기간은 소정근로일수에는 포함된다할 것입니다.
2. 따라서 소정근로일수로 보되, 출근한 것으로 할 것이냐, 결근으로 할 것이냐는 당사자간의 취업규칙이나 단체협약에 별도로 정해지게 됩니다. 만약 개인적인 사유에 의한 병가기간을 출근한 것으로 본다는 규정이 있다면 출근한 것으로 보아야 하며, 결근처리하도록 하였다면 결근처리하게 되는 것이죠. 그러나 법령에 의하여 업무상 재해로 인한 휴업기간, 산전후휴가이나 예비군훈련기간 등에 의하여 휴업한 기간은 소정근로일수에 포함시키면서 출근한 것으로 보게 되도록 강제하는 경우도 있습니다.
3. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 74번 사례 【연월차휴가를 위한 출근율은 어떠한 기준에 따라 결정되는가?】편을 참고하시기 바랍니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
전명진 님께서 남기신 상담글입니다.
: 연차휴가 산정시의 소정근로일수, 근로일수에 대해 알려주셨으면?
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: 취업규칙상 개인질병으로 쉬는 기간인 병가기간을 연차휴가 산정에서 소정근로일수에 포함되는지 알려주셨으면
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: 소정근로일이란 서로간에 일하기로 약속했던 날을 말하고
: 병가기간은 취업규칙으로 일을 하지 아니하기로 정한 기간이므로 소정근로일수에서 제외하고 만근여부를 계산해야 올바른 것이 아닌지요
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