안녕하세요. 김정민 님, 한국노총입니다.
1. 근로자 개인적인 질병에 따른 병가는 법에 명시된 근로조건이 아니기 때문에 1) 회사의 취업규칙이나 노조와의 단체협약에 근거규정이 있는지 살펴보거나 2) 명시적인 규정은 없을지라도 사내에 다른 근로자의 사례를 기초로 어떠한 관행이 형성되어 있는지를 구체적으로 파악해보아야 합니다.
2. 근로자의 근로조건을 규율하는 근로기준법은, 표준적인 근로조건에 대해서만 한정적으로 규정하고 있기 때문에 그에 대한 보충으로써 노사 자체적으로 근로기준법을 위반하지 않는 선에서 취업규칙이나 노조와의 단체협약에 근로기준법에서 정하고 있지 않은 근로조건을 규정하여 시행하기도 하고, 근로기준법에서 정하는 근로조건 이상의 근로조건을 정하여 시행하기도 하기 때문입니다.
3. 따라서 회사내의 자치규정에 병가관련사항을 면밀히 살펴보아, 병가를 몇일로 하는지, 병가요건은 어떻게 되는지, 병가기간은 유급인지, 무급인지 등을 확인하시기 바랍니다. 그러한 근거규정이 없다면 동일한 상황에서 다른 근로자에게는 회사가 어떻게 하였는지의 사례도 검토해보셔야 합니다. 만약 병가에 대해서 명시적 규정도 없고, 관행조차 없는 사업장이라면 사용자가 개인적인 질병에 걸린 근로자에게 병가를 부여치 않는다하더라도 위법하다할 수 없습니다. 다만, 근로계약관계가 계속적인 근로관계를 예정하는 계약이니만큼 사용자에게 도의적으로 병가를 요구해볼 수 있겠으나 이를 받아들이지 않는다하더라도 법으로 처벌할 수는 없습니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
김정민 님께서 남기신 상담글입니다.
: 남성 근로자 입니다.
: 일반적인 질병이나 상해로 병원진료나 치료기간에
: 주어지는 병가 휴가 기간이 몇일이나 되고
: 병가 휴가 기간을 단축해서 적용하거나 실시하지
: 않는 사업주는 어떤 처벌을 받게 되는지요.
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