안녕하세요. 어떤이 님, 한국노총입니다.
1. 회사의 경영상 어려움으로 구조조정을 계획하고 계신 것으로 보입니다. 이러한 경우, 정리해고를 선택하게 된다면, 근로자에게는 잘못없이 순수하게 회사측 사정으로 직장을 상실하게 되는 근로자를 생각하지 않을 수 없습니다. 회사가 제아무리 경영상 어려움에 처하게 되어 있다하더라도 정리해고를 당하는 근로자는 대개 '억울하다'는 판단을 하기 마련입니다. 그 동안 회사에 쏟아부은 정열에 대해 단지 '회사측의 사유만으로' 퇴출되어야 하는 인간적인 소외감이 사용자에 대해 분노로 폭발할 수도 있습니다.
2. 그러나 그러한 소외감이 분노로 전이되어 폭발하는 것은 회사측에서 소외된 당사자에 대한 "인간적인, 응분의 배려"가 없기 때문이라고 보는 것이 현장에서 느끼는 감상입니다. 구체적인 사정이야 알 수 없습니다만, 회사측에서 당사자에게 깊은 양해를 구하고, 퇴출 이후 우려되는 문제(일정기간동안의 생계비 및 재취업)에 대해 설득력있는 대안을 제시하면 당사자의 소외감은 한층 덜어질 수 있으리라 사료됩니다.
3. 또한 가장 중요한 것은, 근로기준법에 의하여 정해진 정리해고의 4대요건을 반드시 지켜야만 정리해고의 정당성을 인정받을 수 있으므로 그 중 한가지 요건만도 결하게 되면 불법정리해고로써 근로자들이 이의를 제기하게 되면 법률적 문제를 풀어가는데 회사는 시간이나 비용이 더 들게 될 수도 있습니다. 따라서 애초부터 법에 정해진 요건(진정한 경영상 어려움, 60일전에 근로자대표에게 통보, 성실한 협의, 해고회피를 위한 노력 등) 을 충실히 이행하면서 해고는 최후의 수단으로 미루는 것이 합법적이며, 근로자보호에도 합당합니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 21번 사례 【무작정 정리해고가 가능합니까?(정리해고의 요건과 절차)】편을 참고하시기 바랍니다.
4. 또한 정리해고를 할 수 있는 요건에 충족됨에도 불구하고 사업주가 휴업등 고용을 유지하기 위한 조치를 실시하여 근로자를 계속 고용하는 경우, 고용보험에서 고용안정지원금을 지원받을 수 있습니다. 이에 대한 혜택을 받기 위해서는 고용유지조치 실시 전일까지 반드시 회사를 관할하는 고용안정센터에 계획신고를 하여야 하며, 실시사유, 대상자, 방법, 기간, 임금지급수준 등의 변경시에는 사유발생 전일까지 반드시 변경신고 하여야 하여야 합니다. ( 절 차 : 계획신고→ 고용유지조치실시→ 임금지급 → 매월단위로 장려금 신청)
고용유지장려금에 대해서는 고용안정센터는 【이곳】에 구체적인 정보를 확인하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
어떤이 님께서 남기신 상담글입니다.
: 회사의 입장에서 질문올립니다.
: 저는 인사를 담당하고 있습니다.
: 저희 회사는 99년에 설립되었지만
: 지금 까지 국내영업은 계속적으로 매출 적자입니다.
: 현재 회사는 그 부서의 팀장에게 더이상 기대할 수 없는 상황입니다.
: 회사의 입장에서는 그 팀장이 타성에 젖어 있고 회사에 불만만 너무 많아져 힘든 입장입니다.
: 하지만 그 직원이 입사할적에 주식을 부여하여 이후 상장이 될 것을 예상한다면 회사에서 권고해고를 한다해도 쉽사리 협조하여 줄것같지 안습니다. 다른 영업팀장을 영입하여 영업실적을 높이고 싶지만 현재의 팀장이 협조하여 주지 않는다면 불가능한 일입니다.
: 해고예고를 한 후 법적으로 보장된 해고위로금을 준다면 그 직원분에게 최소한의 회사의 입장을 이해할 수 있는 보상이 될 수 있을가요
: 그리고 주식의 처리를 어떻게 하여야 할지 궁금합니다.
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