안녕하세요. 조성만 님, 한국노총입니다.
1. 최근 기업이 일부 부서를 아웃소싱하여 기업구조를 슬림화시키는 사례가 다수 있습니다. 이것은 헌법상 국민에게 보장된 재산권의 발현이기 때문에 그 자체는 기업의 자유로써 그 자체를 근로자가 제한하기에는 어려움이 있습니다. 그러나 그러한 아웃소싱은 근로관계 당사자인 사용자와 근로자의 관계의 변경 또한 가져오기 때문에 이 과정에서 근로자에 대한 고용승계여부 또는 근로조건에 대한 보호가 필수적으로 대두되고, 노동조합이나 근로자는 근로계약관계에서 빚어지는 고용이나 근로조건문제를 노동법차원에서 보호받을 수 있습니다.
2. 이 같은 사안은 단순하게 논의할 사항이 아니어서 구체적인 사실관계의 파악이 선행되어야 하겠지만, 1차적으로는 당해 근로자에 대한 고용유지문제가 해결되어야 합니다. 즉 회사의 일부부서가 아웃소싱되었다하더라도 그 이유만으로 당해 부서의 근로자를 해고하는 것은 100% 부당해고이기 때문에 해당 부서의 근로자를 배치전환하거나 아웃소싱하는 회사로 고용을 승계할 수 있는 대책을 마련하여야 합니다. 다만, 회사가 경영악화를 이유로 기업의 구조를 변경시켜 사실상 일부 근로자들을 계속하여 근로시킬 수 없는 상황에 처하게 되면 근로기준법 제31조에 정해진 정리해고의 요건과 절차를 거쳐 해고시킬 수 있으며, 이 때의 해고는 정당한 사유가 있는 것으로 해석됩니다. 이것은 말그대로 사용자의 일방적인 근로계약 해지인 해고이고, 더우기 근로자의 잘못없이 순전히 회사측 사정만으로 행해지는 해고이므로, 그 요건과 절차가 까다로은데, 일단 60일 전에 근로자대표(과반수 근로자 이상으로 조직된 노동조합이 있다면 당해 노동조합이 근로자대표가 됩니다.)에게 이와 같은 사실을 통보하여야 합니다. 그 사이에 해고를 피하기 위한 노력, 해고대상자를 선정하는데 있어서 합리적이고 공정한 기준선정 등을 성실한 협의과정을 거쳐 결정해야 합니다. 즉 해고는 최후의 수단으로 사용해야 한다는 것이죠.
3. 따라서 아웃소싱에 대한 구체적인 논의가 오고가는 상황이라면, 노동조합은 당해 부서의 근로자의 고용유지와 근로조건유지에 관한 교섭안을 들고, 사용자측에 교섭을 요구하여야 합니다. 또한 사용자의 방침이 정리해고쪽으로 기울고 있다면, 근로기준법 제31조에서 정한 정리해고의 요건과 절차를 성실히 지키라고 요구하여야 합니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 21번 사례 【무작정 정리해고가 가능합니까?(정리해고의 요건과 절차)】편을 참고하시기 바랍니다.
보다 궁금한 사항은 이후에 전개되는 상황을 고려하여 재차 질문주시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
조성만 님께서 남기신 상담글입니다.
> 저는 병원에 근무하고있읍니다. 병원 전산실에 대하여 아웃소싱을 하려고 한다고 합니다. 아웃소싱을 하는데 법률적 절차(노동조합과의 관계)를 알고싶어 문의 드립니다.
> 빠른 시일내에 답변부탁드립니다. 감사합니다.
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