귀하께서 궁금하신 사항을 몇가지로 나누어서 질문하였으나 이들 질문은 서로 관계가 깊으므로 함께 답변하고자 합니다.
1. 호주인 상사가 사직을 권고하고 이에 귀하께서 사직 프로세스를 밟겠다고 구두로 합의하였으나 아직 귀하께서 사직프로세스를 밟지 아니한 경우인데 이것만으로도 이미 회사와 귀하간의 근로관계가 쌍방의 합의에 의하여 종료된 것으로 볼 수 있는지 먼저 검토할 필요가 있겠습니다. 원래 근로관계는 그 성립이나 존속,소멸이 당사자 쌍방의 자유로운 의사의 합치인 근로관계상의 계약에 의하게 됩니다. 본 사건에서 근로관계의 종료에 관한 회사와 귀하간의 쌍방의 합의가 성립하였다고 보게 되면 당연히 그 합의의 내용대로 합의의 시점에서 바로 근로관계가 종료하게 됩니다. 이것을 근로계약의 합의해지 내지 해지계약이라고 합니다. 즉 호주인 상사의 사직권고는 위 해지계약의 청약에 해당하는 것은 별 의문이 없으나 이에 대하여 귀하의 사직프로세스를 밟겠다는 구두상의 합의를 위 해지계약의 승낙이라고 할 수 있느냐 인데....
만약 승낙이라고 할 것 같으면 호주인 상사의 청약에 귀하의 승낙이 결합하게 되어 해지계약이 성립하는 것입니다. 다시 말해서 귀하의 구두합의 당시에 이미 근로관계의 해지의 효과가 발생하여 회사와 귀하간의 근로관계는 종료되는 것이므로 더 이상 위 회사의 근로자가 아니므로 그 이후의 회사가 시행하고 있는 레이 오프가 어떠한 내용인지 그 대상에 귀하도 포함되는지의 문제는 귀하와는 아무런 관계가 없는 문제입니다.
2. 그러나 귀하의 구두합의라는 것이 사용자측이 제시한 근로관계의 합의해지의 청약에 대한 승낙의 의사표시라고 볼 수 없는 경우에는 합의해지의 효과가 발생할 수는 없으므로 두말할 것도 없이 종전의 근로관계는 여전히 존속하는 것입니다. 즉 귀하가 호주의 상사에게 구두로 한 사직 프로세스를 밟겠다는 합의는 위 해지의 승낙이 아니고, 해지의 청약에 대한 승낙을 결정하기 이전에 해지의 승낙여부에 대해 구두합의시부터 구체적인 사직프로세스를 밟을 때까지 유예기간을 두고 곰곰히 고려해보겠다는 의사표시에 불과한 것입니다. 다시 말해서 어느 정도 그 결정에 필요한 상당한 정도의 고려기간을 두는 데에 대한 쌍방의 합의에 불과한 것이지, 사직프로세스를 거쳐서 비로소 근로관계의 합의해지의 효과가 발생하는 것을 기다리지 아니하고 이 구두합의만으로 곧바로 근로관계의 합의해지의 효과가 생기는 것이 아닙니다. 그렇다면 아직까지 사직프로세스를 밟지 아니하고 있는 귀하는 여전히 회사의 근로자의 지위에 있으므로 근로자로서 누릴 수 있는 관계법상의 권리가 보장됩니다. 회사가 근로계약의 합의해지의 청약을 하였으나 귀하께서 여전히 승낙을 하지 않고 있는 현재 귀하께서 불응하면 더 이상 근로관계의 합의해지는 불가능하고(왜냐하면 이는 계약의 특성상 당사자쌍방의 의사의 합치가 필요한 것이기 때문입니다) 회사측에서 귀하의 근로자로서의 지위를 종료시키기 위해서는 오로지 남아 있는 방법은 회사가 경영상의 이유에 의한 해고를 규정하고 있는 근로기준법 제31조가 규정하고 있는 요건들을 모두 갖추어야 하는데 과연 본사의 레이오프 프로그램이 이에 해당한다면 회사는 일방적으로 귀하과의 근로관계를 종료시킬 수 있습니다. 다만 이 경우 귀하이 회사의 레이오프 프로그램 시행 당시에 근로자의 지위에 있으므로 회사의 레이오프 프로그램의 적용대상이 됨에는 의문이 없습니다. 만약 회사의 레이오프 프로그램이 위 법 소정의 요건들을 충족하지 못한 상태에서 회사가 일방적으로 귀하을 해고하는 경우에는 부당해고로서 해고의 효력이 발생하지 않으므로 귀하는 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기한다던가 더 나아가 이와 동시에 민사소송으로 해고무효확인소송을 제기하여 구제를 받을 길이 보장되고 있습니다.
3. 그런데 다시 원점으로 돌아가서 과연 구두합의가 합의해지의 승낙인지 아니면 고려기간을 두는 데에 대한 편의를 보아주겠다는 합의인지가 해결되어야 합니다. 이를 해결하기 위해서는 귀하께서 보내주신 글만으로는 판단을 정확히 내리기 어려우나 일단 전후의 상황들을 모두 고려할 때 귀하의 구두합의는 단순히 고려기간을 더 갖고 나서 결심이 서면 그때 가서 사직프로그램이라는 정식절차를 거치는 과정에서 사직의 의사표시 즉 합의 해지의 승낙을 하겠다는 것으로 보입니다. 즉 후자의 것이라고 봅니다. 이 판단은 대단히 어렵고도 중요한 문제입니다. 왜냐하면 위에서 쓴 글을 보듯이 전혀 다른 결과가 발생하기 때문입니다. 어쨌든 정확한 판단을 위해서는 더 자세한 당시의 상황을 알아야 하겠으나 순리대로 보건대 구두합의 이전과 특히 이후의 귀하의 태도와 회사의 실정을 보건대 후자라고 보는 것이 옳은 판단으로 보입니다.
단찌히 님께서 남기신 상담글입니다.
> 안녕하세요?
>
> 저는 작년 4월부터 국내의 한 미국계 소프트웨어 회사에서 근무하고 있는 사람입니다.
> 최근 몇개월간 국내 지사의 제 상사와 업무상 마찰이 심하던 차에 이 상사의 요청으로 사내 부서이동이나 퇴직을 권고 받았으며, 이에 구두로 동의한 바 있습니다. 이러한 사실을 알게된 제 상사의 상사(호주에서 근무하는 현지인)로부터도 몇차례 부서 이동 및 퇴직 일정을 제시 받아왔는데, 여러가지 사정으로 사내 부서이동이 여의치 않게 되었고, 타사로의 전직도 경기가 나빠 어렵게 되었습니다.
> 그러던 중, 지난 7월 16일 밤 8시 경에 호주인 상사가 제게 전화를 해서 7월 31일자로 재차 사직을 권고하였고, 저도 7월 17일에 사직 프로세스(호주인 상사에게 사직을 요청하는 e-mail 보내기)를 밟겠다고 구두로 합의 하였습니다. 그런데, 7월 18일 출근 후 본사의 회장으로 부터 전세계 7200여명의 직원 중 1200명을 Lay-Off하기로 결정하였으며, 대상자들에게 4개월치 봉급을 그 댓가로 지불할 것이라는 e-mail 메시지를 받았습니다. 이 메시지를 받고, 호주인 상사에게 해당 Lay-Off 프로그램의 대상자로 처리해서 퇴직하게 해달라고 e-mail로 요청하였더니, 저는 그 대상이 될 수 없다고 하는 답장을 보내 왔더군요.
> 그 메시지를 받고 나니, 호주인 상사(Sr. Director이며, Lay-Off 프로그램을 사전에 인지하고 있었을 것으로 생각됨)가 저를 의도적으로 그 Lay-Off 대상자에서 제외하기 위해 서둘러 7월 16일 밤에 전화를 해서 급히 사직을 요청한 것이 아닌가 하는 의심이 들었습니다. 괘씸도 하고, 대상자에 포함되지 않음에 따른 4개월치 위로금을 못받게 되는 것이 억울도 해서, 제가 Lay-Off 대상이 되지 않을 경우는 절대 퇴직하지 않겠노라고 e-mail을 보내고 상황을 지켜보고 있는 중입니다.
>
> 이러한 상황에서 저는 다음과 같은 점이 궁굼증해 집니다.
> 1. 구두로 퇴직을 합의하고, 공식적으로(서면 또는 e-mail)로는 퇴직 신청을 하지 않은 경우에, 앞으로 예상되는 회사의 일방적인 해고에 대한 저의 대응력은?
> 2. Lay-Off 프로그램을 발표하기 전날(7월17일이 휴일이므로 7월 16일은 발표일인 7월 18일의 전날에 해당됨) 밤에 급히 사직을 요청받고, 이에 대해 전화상으로 합의한 경우에도 사직 절차를 밟은 것으로 간주되는지?
> 3. 회사에서 일방적으로 해고를 통보할 경우 소송과 같은 대응 절차를 어떻게 밟아야 하는지?
>
> 어차피 회사를 떠날 생각을 가지고는 있습니다만, 회사에서 저를 기만하고 상대적인 불이익을 받으며 떠나려니 억울하기도 합니다. 또한, 최근에 괜찮은 자리로의 전직 기회가 생겼지만, 회사에서 급한 제안작업(7월 15일 마감) 때문에 7월 15일까지 그일을 맡아 달라는 바람에 기회도 놓쳐서 더욱 억울한 편입니다.
> 회사를 상대로 제가 취할 수 있는 효과적인 조치를 알려주시면 대단히 고맙겠습니다.
>
> 단찌히 드림
>
