안녕하세요. 원종 님, 한국노총입니다.
회사가 근로자의 인사관련 사항에 대하여 슬쩍 정보만 흘리고 있는 상황에서는 근로자가 성급히 대응할 필요는 없습니다. 그 불안한 마음이 어떨 지는 저희들도 충분히 이해합니다만, 아직은 회사측의 명시적인 인사처분이 있을 때까지 기다리는 것이 좋겠습니다.
1. 명시적 인사처분이 있게 되면, 그 사유가 무엇인지부터 살펴보아야 합니다. 여기서 알아두셔야 할 것은 근로자에 대한 사용자의 배치전환의 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자에 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 사용자에게 상당한 재량이 인정되고 있다는 것입니다. 따라서 인사명령이 근로기준법 제30조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라 할 수는 없다 할 것입니다.
2. 그렇다면 당해 배치전환명령이 정당한 인사권의 범위내에 속하는지의 여부는 , 1) 인원 배치를 변경할 필요성이 있는지, 2) 근로자가 전직에 따라 입게 될 불이익이 통상 예측할 수 있으며 감수할 만한 정도의 것인지, 3) 위와 같은 업무상 필요성과 근로자의 불이익을 비교·교량하여 본 결과는 어떠한지, 4) 근로자 본인과의 협의 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등 제반 사정을 감안하여 결정하게 될 것입니다.
3. 회사가 귀하를 배치전환하려는 사유가 구체적으로 무엇인지, 그로인해 귀하가 감수하여야 하는 생활상 불이익이 어떤 것인지, 등의 사실관계를 알 수 없는 상황에서는 저희들도 부당한 인사처분인지, 정당한 인사처분인지를 판단하기가 곤란합니다. 다만, 부당한 인사처분에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 제기하는 방법으로 원직복직 판정을 받아낼 수 있으므로, 실제로 회사가 배치전환 명령을 내리게 되면 그 사유와 귀하가 겪게 될 불이익, 그리고 혹시 회사측이 불이익에 대한 보존을 해주기로 하였는지 등에 대한 내용을 적어 재차 질문주시기 바랍니다.
4. 여기서 중요한 것은 설령 인사처분이 다소 근로자에게 불이익한 점 이 있다고 하더라도 먼저 그 처분을 받아들이는 가운데 취업규칙 등에서 정한 절차에 따라 시정을 요구할 수 있는 절차를 거치는 것이 근로자에게 유리하다는 것입니다. 간혹 근로자가 인사처분의 무효임을 주장하며 발령지로 가서 근무하지 않는 경우, 사용자는 근로자에게 더 큰 징계사유(경영질서 위반 등) 를 덥씌워 해고할 수도 있고, 그러한 해고에 대하여 정당한 해고로 판정된 사례도 다수 있기 때문입니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
원 종 님께서 남기신 상담글입니다.
> 안녕하십니까?
> 저희 회사는 인원 161명(관리 43,기능 118)으로 구성되어 있는 자동차 부품을 생산하는 알루미늄 관련
> 회사이고 저희 회사는 미국자본 100% 입니다.
>
> 6월매출이 현격하게 떨어져 적자 되었다고 앞으로의 사업성이 없다고 하면서(사실 자동차 파업여파이고
> 7월부터는 다시 매출도 늘어나고 흑자가 되는데도)
> 아무런 기준도 없이 미국에서(투자자) 시켰다고 하면서 관리직(대졸사원)을 회사내 협력업체에서 하던일로
> 인사명령을 내려고 합니다.(참고로 저희는 노조가 없음)
> 현지 사장은 전 관리직을 상대로 면담을 하고 뒤로는 대상자(8명)가 누구라고 흘리고 있습니다.
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> 제가 아는 노동상식에서는 부당노동행위인데 어떻게 대처해야 하는지 알려 주십시요.
> (명령나면 해당작업장에 가서 이의신청을 해야 하는지, 아니면 현 자리에서 노동부에 고발을 해야하는지..,)
> 저는 이번일을 가지고 끝까지 해보려고 합니다. 노조설립도 할 예정 입니다.
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> ※저희는 유한회사인데 미국에들이 뚝하면 우리가 미국에서 사가지고 온 설비를 철수할때는 가지고 간다고
> 하니 여기에 대처 방안이 있는지?
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