안녕하세요 지수 님, 한국노총입니다.
상담소 내부사정으로 답변이 다소 지연된 점 널리 양해 바랍니다.
1. 귀하의 질문에 대한 답변에 앞서 점검할 사항은 당해 '노사합의'에 있어 합의의 주체가 누구이냐 하는 문제입니다. 합의의 당사자인 '노'가 법률상 합의권한이 있는 노동조합이나 당해 근로자 개인인지 아니면 합의권한이 없는 노사협의회나 임의적인 근로자측대표인지를 먼저 판단하여야 할 것입니다.
2. 다음으로 점검할 사항은 합의일 또는 합의사항의 효력개시일이 언제인가 하는 문제입니다. 합의일 또는 합의내용의 효력개시일 이전의 근로제공에 대한 임금채권에 대해서는 당해 근로자외의 어느누구(설령 노조대표자라 허더라도)도 그 처분권이 없으며 합의내용에 대한 효력이 미치지 않습니다. 그러나 합의일 또는 효력개시일이후의 근로제공에 대한 임금채권에 대해서는 법률상 정당한 권한있는자의 합의내용만 그 효력을 갖습니다.
3. 평균임금산정방식을 노사가 합의하여 시행하는 것은 자유이나 그 합의내용이 근로기준법이 정한 기준보다 하향되는 경우, 근로기준법 제22조의 정함에 따라 무효이며 무효로 되는 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 대체됩니다. 평균임금산정대상기간을 3,4,5월로 정한 것이 4,5,6월로 정한 것보다 불이익하면 근로기준법의 정함에 따라 4,5,6월로 계산함이 타당합니다. 단, 평균임금산정대상기간만이 문제라면 위와같이 판단이 간단할 것이지만, 노사합의의 내용중 평균임금산정에 포함되는 각종 수당을 가감한 것이 포함되어 전반적으로 근로자에게 불이익이 없다면 평균임금산정대상기간을 달리 정한 것이 반드시 위법하다 볼 수는 없을 것입니다.
4. 합의사항 2.(사무 관리직사원은 2002년9월30일까지 무급으로 근무할수도 있다.)는 그것이 '할수도 있다'고 정하여 합의내용에 있어서 강제성이 인정되기 어렵고 단지 '그렇게하는 것이 좋겠지만...'의 의미만 인정될 것이고, 문제는 사무 관리직 사원이 이를 수용할 것인가 말것인가에 달려있다 판단됩니다. ( 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 76번 사례 【무급휴가 · 무급휴업이 가능합니까?】편을 참고하시기 바랍니다.)
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
지수 님께서 남기신 상담글입니다.
> 저희 회사는 2002년6월30일부로 조업중단(폐업예정)을 하였습니다.
>
> (조업 중단시 노,사간에 합의사항 내용은 다음과 같습니다)
> 1.퇴직금 산정기준은 (3월4월5월)평균으로 한다.
> 2.사무 관리직사원은 2002년9월30일까지 무급으로 근무할수도 있다.
>
> 질문1.퇴직금 산정기준을(4월5월6월)평균으로 하는 것이 올바른 계산법 아닌지 여부？
> 질문2.사무관리직사원이 2002년7월30일까지 근무했다면 근무한 부분(1개월분)에 대해서 노,사합의사항 때문에 임금을 전혀 지급받지 못하는지 여부？
> 질문3.노,사간에 합의사항이면 근로기준법에 상관없이 꼭 지켜야 하는지 여부？
>
> (참고사항)
> 1.회사에서는 노,사합의사항(퇴직금3월4월5월평균,임금은2002년9월30일까지무급)되로 처리 할려고 합니다.
>
> 꼭 답변 부탁합니다.
