안녕하세요 연봉제 님, 한국노총입니다.
저희 상담소의 사정으로 답변이 다소 늦어졌습니다. 이점 널리 양해하여 주시기 바랍니다.
귀하의 질문내용이 너무 많아 질문하신 항목별로 다음과 간단히 나마 답변을 올립니다. 보다 충분한 설명이 필요하시다 생각하시면 부족한 부분에 대해 재차 질문주시면 고맙겠습니다. 급하신 상황이라면 전화상담 부탁드립니다. 032-653-7051
1. 계약시 본봉, 제수당, 상여금 비율 등에 대해 명시하지 않고 회사측이 임의로 책정한 문제
-> 일급여액,월급여액,연봉급여액중 기본급여가 얼마정도되어야 한다는 법적 강제장치는 없습니다. 다만, 최저임금법이 정한 최저임금에 미달하는 경우만 이를 법률로써 제한할 뿐입니다.
참고적으로 2001.9~2002.8적용되는 최저임금은 월급 474,600이고, 2002.9~2003.8적용되는 최저임금은 월급514,150입니다.
아울러 근로기준법 제46조에서는 도급제근로자에 대해 일정한 수준이상의 고정급여를 지급토록 정하고 있지만, 일정한 수준의 고정급여는 얼마이냐라는 사항에 대해서는 특별히 법률적으로 제한하고 있지 않습니다. 아울러 귀하의 경우 도급제근로자로 보기 다소 어려움이 있습니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 52번 사례 【도급제근로자의 근로기준은 어디까지?】편을 참고하시기 바랍니다.
2. 고용/산재보험 문제
-> 고용보험의 경우, 당연적용사업장임에도 불구하고 고용보험 그자체를 가입하고 있지 않은 상황이라면 우선 회사를 고용보험의 가입자로 등록하여야만 그다음에 귀하에 대한 피보험자 등록이 가능합니다. 이러한 경우, 관할 근로복지공단에 익명으로 전화신고하면 됩니다. 다만, 회사가 고용보험에는 가입되어 있으나, 귀하 등 특정근로자에 대해서 피보험자취득신고를 하지 않는다면 당해 근로자가 직권으로 고용안정센터에 '고용보험피보험자자격확인청구신청서'를 제출하면 고용안정센터에서 직권으로 피보험자등록을 합니다.
이에관한 보다 자세한 해설은 【고용보험의 가입 및 직접 확인하기】에서 참고하시기 바랍니다.
->산재보험도 마찬가지로 관할 근로복지공단에 익명으로 전화신고 가능합니다. 산재보험에 가입하지 않은 상황에서 특정 근로자에게 업무상재해가 발생하면 회사는 1) 산재가입지연에 따른 과태로와 2) 1인이상고용한 싯점부터 미납일까지의 산재보험료 전액과 3) 당해 금액에 해당하는 동일한 금액을 함께 납부하여야 하며 4) 피재해근로자에게 근로복지공단이 처분한 각종의 재해보상금액의 50%를 추가징수 당합니다. 자진신고하면 재해발생전에 회사가 스스로 자진신고하면 2)만 부담합니다. 따라서 가입을 지체하고 있다가 특정근로자가 산재처리를 신청하면 당해 회사는 한마디로 상당한 정도의 미납보험료와 추가징수의 부담을 갖게됩니다.
3. 퇴직금 산정 문제
-> 연봉계약서에 퇴직금에 대한 항목이 없거나 특정금액으로 명시되지 않았다면 사업주는 연봉계약과는 별도로 근로기준법 제34조에서 정한 퇴직금의 부담의 의무가 있으며 근로자가 연봉액수와 무관하게 퇴직금청구가능합니다. 따라서 이러한 경우, 퇴직금적립목적을 위한 회사자체의 일방공제는 근로기준법 제42조에 따라 불법입니다.(일방적인 공제금지)
연봉계약서의 퇴직금 명시내용에 따른 퇴직금 발생여부에 대해서는 【연봉제-퇴직금관련】에서 참고하시기 바랍니다.
4. 월 급여일이 매월 15일로 되어있는데, 이것도 회사 사정에 의해 급여일자를 조정할 수 있다고 합니다.
->근로기준법 제42조에는 매월1회이상 일정한 기일을 정하여 임금을 지급(월급날제도)하도록 정하고 있기 때문에 매월 15일로 급여일을 정하고 단지 "이것도 회사 사정에 의해 급여일자를 조정할 수 있다"고 정한 단서의 내용은 회사의 임의적인 내용에 불고하며, 단서 때문에 매달 15일에 임금이 지급되지 못한 것에 면해지는 것은 아닙니다. 따라서,월급여는 매달 정한 급여일에서 1일이라도 지연하여 지급되면 임금체불죄에 해당합니다. 법률에서 강제적으로 시행되도록 하는 사하잉 회사가 임의적으로 정한 단서내용에 그 효력이 상실되지는 않습니다.
아울러 근로기준법 제26조에서는 '근로계약체결시 약정한 당초의 근로조건이 사업주의 사정에 의해 이행되지 않으면 근로자는 즉시 근로계약을 해지할 수 있다'고 정하고 있기 때문에 근로계약체결된 직후 월급여가 제날짜에 지급되지 않는다거나 약정한 임금수준을 변경하여 지급한다면 근로기준법 제26조에 따라 일방적으로 사직하여도 아무런 법률적인 책임을 지지 않습니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 54번 사례 【사용자가 근로계약을 일방적으로 어긴 경우는?】편을 참고하시기 바랍니다.
5. 고용계약서와 단체협약을 분리해서 작성해야 하는 것이 아닙니까?
-> 연봉계약서에서 세세한 임금상세내역까지 합의하지 않았는데, 회사가 계약체결이후 임의적으로 이를 실시하고 귀하가 그 처분에 동의하지 않는다면 빨리 위 해설은 근로기준법 제26조에 따라 조치하시기 바랍니다. 회사가 임의적으로 처분한 내용에 대해 상당기간 이의를 제기치 않고 재직한다면 '근로자가 암묵적으로 동의한 것 아니냐'고 판단되기 때문입니다.
6. 6개월 미만 근무시 상여금을 반납하고 나가야 한다는 조항이 있는데 타당합니까?
-> 상여금에 대해서는 근로기준법에서 특별히 정하고 있는 사항이 아니기 때문에 근로계약일반의 원칙에 따라 판단할 수밖에 없습니다. 다만, 법에서는 임금과 손해금의 일방상계처리 또는 일방공제를 금하고 있기 때문에 당해 상여금에 대해서는 회사가 "이미 지급된 상여금"에 대해 그 반환명목으로 임금을 일방적으로 공제하거나 차후 지급될 임금에서 상계처리하고 잔액만 지급할 수는 없습니다.
아울러 "6개월미만 근무시 상여금을 반납한다"고 약정한 계약내용은 근로기준법 제27조에서 정한 '위약예정의 금지'원칙에 위반되기 때문에 그러한 계약내용은 무효입니다.
다만, 상여금이 1개월마다 지급되는 상황에서 1개월소정의 근로를 개근치 않았다면 이를 그 지급의 사유가 발생하지 않으므로 반환함이 타당하겠지만, 당해 근로자가 1월의 소정근로를 개근하였다면 1월분의 상여금지급수령의무는 충분하기 때문에, 반납의 의무는 없습니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 53번 사례 【위약금을 배상하라하고 의무재직을 강요하는 경우】편을 참고하시기 바랍니다.
7. 이런 경우 퇴사할 때 임금110만원에 대한 법적 권리를 보호받을 수 있습니까?
-> 위의 모든 답변을 통해 이 질문에 대한 답변은 충족되리라 생각합니다.
연봉제 해결방법에 관한 보다 자세한 사항은 【연봉제 해결방법】코너를 참조하면각 사례별로 유용한 정보를 얻으실 수 있을 것입니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
연봉제 님께서 남기신 상담글입니다.
> 8월 초 구두로 1320만원에 연봉계약을 하고 근무를 시작했으나
> 10여일이 지난 후 회사측의 입장만 유리하게 해석한 계약서에 도장을 찍을 위기에 놓였습니다.
> 나중에 보니 전임자가 4달치 임금을 받지 못하고 퇴사한데다
> 외부필자에게 주는 원고료도 제때 지불하지 못하고 있는 등
> 가장 기본적인 근무여건도 마련해주지 못하는 곳인듯 합니다.
> 참고로 저는 대졸이고 영세잡지사에서 일하고 있습니다.
>
> 아래 제기한 문제들에 대해 해당되는 법적 조항을 들어 반박하려 하는데
> 노동법에 대해서는 사실 거의 아는바가 없습니다. 그래서 도움을 부탁드립니다.
>
> 1. 계약시 본봉, 제수당, 상여금 비율 등에 대해 명시하지 않고 회사측이 임의로 책정한 문제
> 본봉이 46.7만원으로 되어있고, 야근수당 및 식대, 잡비 등 연봉과 별도로 지급해야 하는 항목까지
> 급여에 포함해 억지로 110만원에 맞췄더군요. 근로자와 합의없이 일방적으로 이렇게 통보해도
> 합법적인 것인지요?
> 혹시 월 급여에서 본봉의 비율이 몇 % 이상이어야 한다는 보호조항은 없나요?
>
> 저는 본봉책정시 월 급여의 70%, 그러니까 77만원 이하는 곤란하다고 주장할 생각입니다.
> 하지만 이게 어딘가에 근거를 두고 한 것도 아닙니다-_-
> 그래서 상여금, 야근수당, 식대 같은 본봉 외의 수당쪽으로 부당하게 부풀린 급여를
> 상여금, 야근수당, 식대 등은 0원으로 명세서에 표기하더라도
> 본봉 쪽으로 돌려서 맞춰달라고 할 생각입니다. 이런 게 가능한지요?
> 사실 상여금, 야근수당, 식대가 따로 없는 것도 억울한데
> 급여명세서를 보면 이것들을 다 준 것으로 되어있으니 기가 막힙니다.
>
>
> 2. 고용/산재보험 문제
> 회사가 법인설립후 적용시켜주겠다하여 그런 줄 알았는데 나중에보니 1인이상 사업장이면
> 의무가입해야하는 거더군요. 저는 즉각적용을 요구하려 합니다만 가능합니까?
> 왜 고용/산재보험 가입을 기피하는지 알고싶습니다. 그것 가입하면 회사가 세금을 더 내나요?
> 돈 한 푼 나가는 데 바들바들하는 곳이니 그럴 가능성도 있단 생각이 드네요.
>
> 3. 퇴직금 산정 문제
> 퇴직금은 연봉계약시 어떤 식으로 줄건지 이야기하지도 않았는데,
> 나중에 급여명세서를 보니 월 급여액에서 적립금 형태로 공제한다고 합니다.
> 즉 110만원이 월 급여라면 여기서 10만원 가량을 뺀 100만원만 지급하고 적립했다 퇴직시 준다는 것입니다.
> 이것 역시 근로자와 합의 후 정해야 하는 사항 아닌가요? 전임자는 그나마 이 퇴직금을 공제하고서도
> 나갈 때 받지못했다고 합니다.
>
> 4. 월 급여일이 매월 15일로 되어있는데, 이것도 회사 사정에 의해 급여일자를 조정할 수 있다고 합니다.
> 이 말 역시 임금체불을 강요하기 위한 단서조항으로 밖에 생각되지 않습니다.
> 임금체불시 근로자가 이직을 주장해도 무단퇴사가 되지 않는 한도는 어디까지입니까?
> 급여일로부터 몇 개월 이상 연체되었다거나...
>
> 5. 고용계약서와 단체협약을 분리해서 작성해야 하는 것이 아닙니까?
> 고용계약서라고 해놓고 연봉 총액만 달랑 적어놓고, 월 급여액 , 근무시간, 본봉 및 수당 등
> 세부사항은 알려주지도 않고, 근로자의 의무만 나열해놓았는데 이것이 합법적인 계약서라 할 수 있는지요.
> 사실 급여명세도 전임자의 명세서를 보고서야 비로소 알았을 정도입니다.
>
> 6. 6개월 미만 근무시 상여금을 반납하고 나가야 한다는 조항이 있는데 타당합니까?
> 저는 상여금을 따로 주지 않는다는 이야기만 들었지,
> 상여금이 급여에 포함되어있다고는 생각하지 않았거든요.
> 그런데 그런 식으로 본봉을 줄이고나서도
> 그나마 준 상여금도 아까워서 뺏아가겠다니 어이가 없습니다.
>
>
> 7. 이런 경우 퇴사할 때 임금110만원에 대한 법적 권리를 보호받을 수 있습니까?
> 저는 되도록이면 한달만 근무하고 나오고 싶습니다. 아마 저도 미래의 급여체불 피해자가 될 것 같아서요.
> 모든 근로조건이 부당하다해서 거기에 동의하지 않고 퇴사하는 경우에도 저는 무단퇴사가 됩니까?
> 만약 준다해도 본봉 47만원이니 그것밖에 줄 수 없다고 억지를 부릴 것 같아요.
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> 급여를 어떻게 계산하면 되는지요? 일당제로 하면 일요일 근무분은 무급휴일이 되는지
> 혹은 1달 계약직 형태로 정액을 청구할 수 있는지 알고싶습니다.
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