안녕하세요. 임산부 님, 한국노총입니다.
1. 사직권고와 해고는 근로계약이 해지되는 효력을 갖는 것은 동일하나, 그 성격은 전혀 다른 것입니다. 사직권고는 사용자가 근로자에게 스스로 그만둬줄 것을 권유하고 근로자가 이를 수락하는 형태가 되므로 근로계약해지에 당사자간 합의가 있었던 것으로 해석됩니다. 그러면 해고의 당부를 다툴 수가 없고, 해고수당도 지불받지 못합니다. 그러나 해고의 경우 사용자가 일방적으로(근로자의 의지와 관계없이) 근로계약의 해지를 통보하는 것이므로 해고의 정당성 여부를 다툴 수 있고, 30일의 해고예고기간을 두지 않았다면 해고수당을 지급하라고 요구할 수 있습니다.
2. 귀하의 경우, 질문을 고려할 때는 "사직권고"를 받아들일 것을 강요하고 있는 것으로 보이는데.. 귀하가 사직하지 않을 것임을 수차례 걸쳐 밝혔음에도 불구하고 계속적으로 사직을 권유한다면 서면으로 "지각에 대한 경고 등의 사전적인 절차없이 사직을 권유하는 것을 받아들일 수 없다. 성실히 회사를 위해 근무할 것이다."는 정도의 요지를 담아 내용증명우편방식으로 발송하십시오. 사용자가 서면을 통한 근로자의 입장을 확인하고 이를 받아들이면 좋겠지만, 받아들이지 않고, 일방적으로 해고를 했을 때 해고가 부당함을 입증할 수 있는 근거로 사용될 수 있습니다.
3. 한편 회사측이 제시하는 해고의 사유가 잦은 지각이기 때문에 가능하면 지각하지 않도록 조심하십시오. 잦은 지각 등의 근태불량의 문제는 해고의 사유로 인정될 가능성이 있기 때문입니다. 회사가 속으로는 귀하의 출산사실 때문에 해고를 통보한 것이면서 표면적으로 들어나는 지각을 문제삼는 것이 근로자의 입장에서는 답답할 노릇일 수 있으나, 제3자가 판단하기에는 회사가 속내를 들어내지 않는 한 해고사유는 "잦은 지각"이기 때문입니다.
4. 임신을 한 근로자가 산전후휴가를 사용하는 방법과 그 기간동안 지급받는 급여 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 59번 사례 【임신했는데, 산전후휴가를 받을 수 있는지?(개정내용)】편을 참고하시기 바랍니다.
5. 한편 생리휴가수당은 1일 통상임금으로 지급되며, 그 계산은 예컨데 월 100만원의 임금을 약정한 월급제근로자의 경우 "100만원/226*8" 으로 계산됩니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 37번 사례 【통상임금이란? (정의와 계산법)】편을 참고하시기 바랍니다.
6. 또한 지급기준이나 지급율 등이 고정되어 있는 상여금은 근로제공의 대가인 임금으로 해석하기 때문에 사용자가 일방적으로 삭감하거나 지급하지 않을 수 없습니다. 따라서 추석때 미지급된 상여금 50%는 체불임금으로 남아 있다할 것입니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
임산부 님께서 남기신 상담글입니다.
> 안녕하세요? 수고가 많으십니다.
> 저는 출산예정일이 12월 24일인 임산부 근로자입니다. 어제 회사측(저의 부서 관리부장님)에서 임산부라서 그만두라는게 아니라 제 근무태도에 대한 문제점(지각)을 들며 권고사직을 권유받았습니다.(9월27일 저녁 6시)
> 솔직히 제가 지각의횟수가 잦았던건 사실입니다(지각시간은 10분~20분정도). 임신후 몸이 안좋아서 그런부분이 있는게 사실이거든요. (더 억울한건 저의 회사 사람들 거의 5분정도는 지각을 합니다. 근데 왜 저는 아무런 주의사항없이 막바로 해고사유로 연결이 되는건지...ㅜ.ㅜ) 하지만 그런이유로 저를 사직시키는건 옳지 못하다고 생각합니다. 무단결근 그런문제도 아니고 몇분 지각하는 문제로 낼모레 산달을 앞두고 다른회사로의 이직도 불가능한 상태의 저를 해고시킨다는게 말이나 됩니까? 권고사직 얘기가 있기전 저도 나름대로 제 태도를 개선하고자 노력하여 근래에는 지각을 하지 않는 것이 사실이며, 저또한 그부분에 대해서 고쳐보겠다는 의사도 피력한 상태에서 이런권고를 받아들일수 없는 입장입니다. "지각같은 근태문제는 고칠 자신이 있다. 그치만 다른 업무상의 손실을 끼친 것이 있느냐(업무불이행 이라든지, 업무태만 등등)을 물으니 일처리에 대한 부분에 대해서는 저에게 귀책이 될만한 사유가 없다"는 말을 하기에, 그러면 나는 더더욱 이 사직권고를 받아들일수가 없습니다." 라고 했습니다. 회사에서는 저에게 '한달간의 시간을 주겠으니 10월말까지 정리를 했으면한다. 그러면 한달치 급여는 줄것이다.(근로기준법대로)' 라고 권유를 하더군요. 그러면서 "법으로 나가면 니가 질게 뻔한데, 법으로 까지 갈꺼냐? 어떻게 할것이냐.."하는 물음에 어차피 한달치 급여를 줄생각이었으면 아예 11월말까지 다니겠다. 그러고 나서 11월말부터 출산휴가가 들어가면 회사에서의 부담금은 두달치급여이고, 나머지 한달은 고용보험에서 주는것이니 톡까놓고 좋게좋게 한달치 급여를더 챙겨준다 생각하고 끝내는게 서로 덜 피곤하게 문제를 해결하는 방안일듯싶다. 라고 말을 해놓은 상태입니다. 참고로 저는 아직 남편이 학생이라 제가 돈을 벌어야 할 상황인 것을 회사측에서도 알고있습니다. 그런데 그런저를 이런식으로 처리한다는게 너무억울하고 분합니다.
> 아직 사장을 통한 구체적인 답을 듣지 못한상태이며, 저의 부장님이 말은 잘해보겠다고 했으나 저의 제안이 받아질수 있을지는 의문이며, 이 제안마저 안받아 줄시에 저는 어떤 조치를 취해야 하는 걸까요. 회사말처럼 부득이하게 이 문제가 소송으로 까지 이어지게 될 경우는 무조건 제가 이길수는 없는건가요?
> 두서가 너무 길었습니다. 그밖의 질문을 정리해서 하겠습니다.
> 1. 예정대로 11월 말까지 회사를 나오고 12월1일부터 출산휴가를 사용후 2월1일자로 회사측에서 자동사직처리를 해도 고용보험측에서 한달치 급여가 나오는지, 아니면 고용보험에서 한달치급여를 받을려면 2월1일후에 얼마간의 근무를 더 해야 받을수 있는건지도 궁급합니다.
> 2. 2월1일후에도 실업급여까지 받을수 있으려면 제가 사직서를 쓰지 않아야 하는것인데 어떻게 회사측에 말을해야 실업급여까지 받을수 있는건지 알고싶습니다. 또한 실업급여를 받는것과 출산휴가를 받은후 막바로 육아휴직에 들어가는것 중 어느것이 저에게 더 이득이 될수 있는지도 궁급합니다.
> 3. 출산휴가시 회사에서 받는 급여는 통상급여로 알고있습니다. 저희 회사는 상여금을 500%로 규정싴며 놓고 있으며(고정적으로 지급됨). 또한 급여는 "기본급, 시간외수당, 직급수당, 업무수당, 근속수당, 가족수당, 년월차수당, 차량유지비(교통비), 식대 -> 모두 고정급으로 매달 전직원 동일하게 적용해서 지급됨" 로 구성되어 잇는데 어디까지가 통상급여에 해당하는 것인지 알고싶습니다.
> 4. 생리수당은 여지껏 전혀 지급이 되지 않은 상태입니다. 체불임금으로 다 받을수 있다고 들었습니다. 그렇다면 수당 계산방법을 확실하게 알고싶습니다. 제가 알고있는건 "(총급여/226)*8" 이공식이 일당을 구하는 공식이고 여기다가 생리휴가 개월수를 곱해서 구한다고 들었는데 시간외 수당은 빠진다는 소리를 얼핏 들은 것 같기에 확실한 계산법을 알고싶습니다.
> 5. 저희 회사 상여금은 성과금이 아닌 입사때부터 고정급여성인 임금성 상여입니다.(지급날이 정해져있음, 1월,3월,6월,8월(추석상여),12월(연말상여)) 이중에 이번 추석상여를 직원들하고의 한마디 상의없이 추석전날에 50%만 지급후 나머지는 줄 의사가 전혀없는 듯 아무런 대답도 해주지 않고있습니다. 그 나머지 50% 상여도 받을수 있는것인가요?
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> 너무나 긴 질문을 정리없이 드려 죄송합니다. 정신도 없고 너무나 어이없는 경우를 당한지금 두서없는 문구로 질문을 한것같군요. 방문을 드리고 상담하면 좋을텐데 시간을 내기가 곤란해서요. 저에게는 너무나 급하고 간절한 질문입니다. 빠른 답변을 부탁드리겠습니다. 항상 친절한 전화상담에 깊은감사를 드리고 있습니다. 안녕히 계세요...^^
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