안녕하세요. 황당채용 님, 한국노총입니다.
1. 사용자가 채용을 취소한 것을 "해고"로 볼 것인지, 단지 '채용취소"로 볼 것인지가 관건이 됩니다. 명시적으로 근로계약이 체결되고 채용이 취소된 것이라면, "해고"에 해당하므로, 해고의 정당성 여부를 다툴 수 있을 것이나, (근로기준법 제30조 제1항 적용) 단지 채용단계에서 '채용취소'로 본다면 근로기준법 제30조가 적용되지 않아, 해고가 정당한지의 여부를 다툴 길이 없습니다.
2. 귀하의 질문만으로는 속시원히 답변드리기 곤란함이 있습니다만, 판례는 "합격통보 뒤 서약서와 재정보증서까지 제출했다면 근로계약이 성립된 것이므로 일방적인 채용의 취소는 부당해고에 해당한다"(사건 1999.4.30 서울남부지원 민사합의 4부)고 판시하고 있습니다. 즉 명시적인 합격통보, 채용통보와 신입근로자에 대한 교육 및, 관련서류제출 등의 절차를 거쳤다면, 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 있고, 이후에 정당한 이유없이 해고하는 것은 근로기준법 제30조의 적용을 받아 무효라는 것입니다.
3. 그렇다면, 사용자를 상대로 채용거부 또는 취소에 대하여 손해배상을 청구할 수 있고, 사용자측의 정당한 이유없는 해고에 대하여 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있으며, 동시에 이러한 채용취소가 무효임을 주장하여 근로자로서의 지위를 확인하는 채용취소확인의 소를 관할 법원에 제기할 수 있습니다. 다만, 채용내정자에 대한 해고 정당성의 범위는 정상 근로자의 정당성 범위보다 넓게 해석되므로, 채용 예정자가 학교를 예정대로 졸업하지 못한다든지, 건강진단결과 상당히 장기간의 요양을 필요로 하는 질병에 걸려 있는 사실이 판명되었다든지, 선발과정에 있어 중요부분에 착오가 있었다면 정당한 이유있는 해고로 인정될 수 있습니다.
4. 한편, 처음 약정하였던 근로조건이 명확한 의사표시로써, 의사가 합치되었던 것이라면, 사용자가 일방적으로 이를 저하할 수는 없습니다. 그러나, 사용자가 처음 정했던 근로조건을 일방적으로 어기는 경우, 약정했던 근로조건을 이행할 것을 요구하였으나, 사업주가 이를 받아들이지 않는다면, 근로자는 "근로계약을 즉시 해지하는 것"과 "손해배상을 청구하는 것"이 전부입니다. 손해배상청구의 경우 당사자간에 합의가 있지 못하면, 결국 법원에 소송을 제기하여야 하므로, 현실적으로 그러한 절차가 진행되는 사례가 드문 것이 현실입니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 54번 사례 【근로계약】 사용자가 근로계약을 일방적으로 어긴 경우는?를 참조하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
황당채용 님께서 남기신 상담글입니다.
> 안녕하세요?
>
> 지난 9월 중순 저는 S 대기업에 면접을 본후, 10월 초 채용되었다는 결과와 함께 10월 7일부터 S기업에 근무토록하라고 통보받았읍니다.
>
> (이에, 당시 다니던 직장을 그만두는 절차에 필요한 기간때문에, 10월 7일 출근은 너무 촉박하므로, 11월 근무토록 하겠다고 하였으며, S기업의 인사담당자 역시 수긍하였습니다. 약 1주일 후, 그 인사담당자에게 전화를 하여 S기업에 출근키 위해 더 준비해야할 서류 등은 없는지 등을 확인하고, 인사담당자는 출근 약 1-2주일전에 신입사원 교육에 필요한 준비물 및 집합장소 등을 통보해 주겠다고 하였습니다.)
>
> 이에, S기업과 저는 저의 채용사실을 서로 여러차레에 걸쳐 확인하며, 당시 다니던 직장을 10월 15일부로 사직하였습니다.(사표수리와 인사발령은 이미10월 초에 완료됨)
>
> 그러나, 10월 10일 S기업의 사장이 "여자를 너무 높은 보직으로 채용했다"며 채용취소를 인사담당자에게 주문한 듯하였습니다. 인사담당자는 사장의 의견을 무시하지도 못할 처지라서, 곤란해하고 있읍니다.
>
> 이에 S기업은
> 1. 저의 채용을 취소하거나,
> 2. 채용당시 조건을 번복하여, 낮은 직급과 연봉으로 채용할 가능성이 있읍니다.
>
>
> 저는 이미
> 1. S기업의 채용통보를 확실히 받은 상황에서
> (채용통보후, 2-3일내에 S기업으로 출근하라는 통보를 받기도 할 만큼, )
> 2.서둘러 당시 직장에 사표를 내고 수리된 상태이며, 현재는 실업자입니다.
> 3. 채용통보 시의 S기업으로부터 제시받은 직급과 연봉을 받아들여 전직하려했으므로, 채용시보다 더 낮은 직급을 제시한다면, 저는 전직하지 않았을 것입니다.
>
> 즉, S기업의 1 과 2 를 모두 받아들일 수 없읍니다.
>
> 이런경우, 어떻게 대응해야 할까요?
>
> s기업 담당자와 월요일 통화하기로 하였으니, 빠른 답변 부탁합니다.
>
> PS. 채용결과와 통보는 모두 구두로 진행되었으며, 합격증이나, 계약서 등은 없었읍니다. 이경우, S기업이 문서로 통보하지 않은 것을 제가 과신했다고 억지를 쓸 가능성이 있나요?
>
> 문서로 통보하지 않은 것은 역시 S기업의 실수 아닌가요?
>
1. 사용자가 채용을 취소한 것을 "해고"로 볼 것인지, 단지 '채용취소"로 볼 것인지가 관건이 됩니다. 명시적으로 근로계약이 체결되고 채용이 취소된 것이라면, "해고"에 해당하므로, 해고의 정당성 여부를 다툴 수 있을 것이나, (근로기준법 제30조 제1항 적용) 단지 채용단계에서 '채용취소'로 본다면 근로기준법 제30조가 적용되지 않아, 해고가 정당한지의 여부를 다툴 길이 없습니다.
2. 귀하의 질문만으로는 속시원히 답변드리기 곤란함이 있습니다만, 판례는 "합격통보 뒤 서약서와 재정보증서까지 제출했다면 근로계약이 성립된 것이므로 일방적인 채용의 취소는 부당해고에 해당한다"(사건 1999.4.30 서울남부지원 민사합의 4부)고 판시하고 있습니다. 즉 명시적인 합격통보, 채용통보와 신입근로자에 대한 교육 및, 관련서류제출 등의 절차를 거쳤다면, 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 있고, 이후에 정당한 이유없이 해고하는 것은 근로기준법 제30조의 적용을 받아 무효라는 것입니다.
3. 그렇다면, 사용자를 상대로 채용거부 또는 취소에 대하여 손해배상을 청구할 수 있고, 사용자측의 정당한 이유없는 해고에 대하여 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있으며, 동시에 이러한 채용취소가 무효임을 주장하여 근로자로서의 지위를 확인하는 채용취소확인의 소를 관할 법원에 제기할 수 있습니다. 다만, 채용내정자에 대한 해고 정당성의 범위는 정상 근로자의 정당성 범위보다 넓게 해석되므로, 채용 예정자가 학교를 예정대로 졸업하지 못한다든지, 건강진단결과 상당히 장기간의 요양을 필요로 하는 질병에 걸려 있는 사실이 판명되었다든지, 선발과정에 있어 중요부분에 착오가 있었다면 정당한 이유있는 해고로 인정될 수 있습니다.
4. 한편, 처음 약정하였던 근로조건이 명확한 의사표시로써, 의사가 합치되었던 것이라면, 사용자가 일방적으로 이를 저하할 수는 없습니다. 그러나, 사용자가 처음 정했던 근로조건을 일방적으로 어기는 경우, 약정했던 근로조건을 이행할 것을 요구하였으나, 사업주가 이를 받아들이지 않는다면, 근로자는 "근로계약을 즉시 해지하는 것"과 "손해배상을 청구하는 것"이 전부입니다. 손해배상청구의 경우 당사자간에 합의가 있지 못하면, 결국 법원에 소송을 제기하여야 하므로, 현실적으로 그러한 절차가 진행되는 사례가 드문 것이 현실입니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 54번 사례 【근로계약】 사용자가 근로계약을 일방적으로 어긴 경우는?를 참조하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
황당채용 님께서 남기신 상담글입니다.
> 안녕하세요?
>
> 지난 9월 중순 저는 S 대기업에 면접을 본후, 10월 초 채용되었다는 결과와 함께 10월 7일부터 S기업에 근무토록하라고 통보받았읍니다.
>
> (이에, 당시 다니던 직장을 그만두는 절차에 필요한 기간때문에, 10월 7일 출근은 너무 촉박하므로, 11월 근무토록 하겠다고 하였으며, S기업의 인사담당자 역시 수긍하였습니다. 약 1주일 후, 그 인사담당자에게 전화를 하여 S기업에 출근키 위해 더 준비해야할 서류 등은 없는지 등을 확인하고, 인사담당자는 출근 약 1-2주일전에 신입사원 교육에 필요한 준비물 및 집합장소 등을 통보해 주겠다고 하였습니다.)
>
> 이에, S기업과 저는 저의 채용사실을 서로 여러차레에 걸쳐 확인하며, 당시 다니던 직장을 10월 15일부로 사직하였습니다.(사표수리와 인사발령은 이미10월 초에 완료됨)
>
> 그러나, 10월 10일 S기업의 사장이 "여자를 너무 높은 보직으로 채용했다"며 채용취소를 인사담당자에게 주문한 듯하였습니다. 인사담당자는 사장의 의견을 무시하지도 못할 처지라서, 곤란해하고 있읍니다.
>
> 이에 S기업은
> 1. 저의 채용을 취소하거나,
> 2. 채용당시 조건을 번복하여, 낮은 직급과 연봉으로 채용할 가능성이 있읍니다.
>
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> 저는 이미
> 1. S기업의 채용통보를 확실히 받은 상황에서
> (채용통보후, 2-3일내에 S기업으로 출근하라는 통보를 받기도 할 만큼, )
> 2.서둘러 당시 직장에 사표를 내고 수리된 상태이며, 현재는 실업자입니다.
> 3. 채용통보 시의 S기업으로부터 제시받은 직급과 연봉을 받아들여 전직하려했으므로, 채용시보다 더 낮은 직급을 제시한다면, 저는 전직하지 않았을 것입니다.
>
> 즉, S기업의 1 과 2 를 모두 받아들일 수 없읍니다.
>
> 이런경우, 어떻게 대응해야 할까요?
>
> s기업 담당자와 월요일 통화하기로 하였으니, 빠른 답변 부탁합니다.
>
> PS. 채용결과와 통보는 모두 구두로 진행되었으며, 합격증이나, 계약서 등은 없었읍니다. 이경우, S기업이 문서로 통보하지 않은 것을 제가 과신했다고 억지를 쓸 가능성이 있나요?
>
> 문서로 통보하지 않은 것은 역시 S기업의 실수 아닌가요?
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