안녕하세요. 2001daisy 님, 한국노총입니다.
1. 근로기준법 제23조에 의해 근로계약은 "기간의 정함이 없는 것과 일정한사업완료에 필요한 기간을 정한 것" 을 제외하고는 그 기간을 1년을 초과하지 못합니다. 이러한 규정의 취지는 근로자가 부당하게 장기근로계약을 체결하게 됨으로써 발생할 수 있는 인신구속 내지는 강제노동의 폐단을 방지하기 위한 것이자, 매년 근로조건을 향상하는 재계약을 체결할 수 있도록 하려는 것이니다. 그러나 이와 같은 해석은 최근 고용안정과 근로관계의 존속에 대한 보호가 중요한 이미를 지니고 있는 상황에서는 그 해석에 구별을 두어야 한다는 것이 대법원의 견해입니다. 즉 근로계약기간을 정하는 것 자체는 당사자간의 자율적 의사결정에 맡길 수 있는 것이지만, 위 법규정의 취지를 고려할 때 1년을 초과하는 근로계약을 체결한 경우 1년이 지난 후에 근로자로 하여금 언제든지 근로계약을 해지할 수 있는 퇴직의 자유를 보장한 것에 국한한다는 것이 최근 대법원 판시내용입니다. (1996.8.29 95다5783 전원합의체 판결)
2. 또한 기간 만료시 근로관계 종료여부에 대해, 아쉽게도 대법원은 "근로계약 당사자사이의 근로계약관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것이 없이 당연히 종료된다"고 판시하고 있습니다. (1995.7.11 선고 95다9280 판결 등) 이 판례의 입장에 따르게 되면 기간의 만료로 근로계약은 당연히 종료하게 되므로, 근로관계가 계속 유지되기 위해서는 계약기간이 만료되는 시점에서 당사자간의 합의에 의하여 계약기간을 연장하는 근로계약을 다시 체결하거나 묵시적으로 근로계약기간이 갱신된 것으로 볼 수 있는 경우가 되어야 합니다.
3. 따라서 계약기간의 만료로 근로계약이 해지되는 것은 해고(근로계약을 해지하겠다는 사용자의 일방적인 의사표시)에 해당하지 않습니다. 다만, 기간을 정한 근로계약이 수차례 반복갱신되어 근로계약을 체결하는 것이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 얘기가 달라집니다. 이 때는 더이상 계약직이 아니라 기간을 정하지 않은 근로계약으로 해석되어 사용자가 계약기간을 만료했다는 이유만으로 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서 "수차례 반복갱신"임을 해석하기 위해서는 계약의 연속성여부, 다른 근로자와의 형평성 관계 등을 종합적으로 살펴보아야 하므로 귀하의 질문만가지고를 명확하게 답변드리기가 곤란하군요. 다만, 판례를 종합하여볼 때, 적어도 3~4회 정도는 계약이 반복되어야만 형식에 불과한 계약으로 해석될 수 있습니다.
4. 한편 근로계약기간이 만료될 때 사용자가 재계약을 거부하여 직장을 상실하게 되는 것은 실업급여 수급의 이직사유에 해당합니다. 따라서 귀하가 이직일 이전 18개월 동안 180일 이상 고용보험에 가입되어 있었고, 재취업의 의사가 있다면 실업급여 수급자격을 신청할 수 있습니다.
실업급여에 관한 자세한 해설은 【실업급여 해결방법】 코너를 참고하시기 바랍니다.
이에 관한 보다 자세한 내용은 관할 고용안정센터에 문의하시면 보다 친절하고 정확한 정보를 얻을 수 있습니다. 전국고용안정센터는 【이곳】에서 검색하실 수 있습니다.
이상 노동OK입니다. 즐거운 하루되시길....
2001daisy 님께서 남기신 상담글입니다.
> 1년단위로 계약기간을 정하는 학교급식에 근무하고 있습니다. 계약갱신일이 얼마남지 않았는데, 학교측에서는 다시 근로계약을 하지 않을거라는 통보와 함께 다시 서류접수를 받아 기존에 근무하던 사람중에 일부 사람만 재계약하고 나머지는 새로운 사람을 모집하겠다고 하는데 방학이라 2월말까지 쉬고 3월부터 일할꺼라 생각했던 기대는 깨어지고 이러한 경우 부당한 해고인지 또,실업급여를 지급받을 수 있는지 궁금하네요?
> 2001년 9월부터 일을 했습니다
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