안녕하세요. dicyej 님, 한국노총입니다.
1. 노동법상 균등처우는 모든 근로자가 똑같은 근로조건을 부여받아야 한다는 의미는 아닙니다. 즉 업무의 성질, 난이도, 근로자의 능력, 경력, 학력 등 합리적인 이유가 있다면 합법적으로 근로조건에 차별을 둘 수 있으므로, 과연 "군경력을 이유로 근로자의 호봉이나 승진에 차별을 두는 것"이 합리적인 차별에 해당하는가의 문제로 좁혀질 것입니다.
2. 유사한 사례로써 공무원 임용시험에서 인정되었던 군가산점에 대해 헌법재판소는 "본인의 의사와 관련 없이 군복무를 하지 못한 여성이나 장애인에게 공직사회 진입자체를 막음으로써 헌법이 보장하는 평등권과 공무담임권을 위배한다는 입장"을 밝히면서 위헌임을 결정한 바 있습니다. 그러나 이러한 판결에 대하여 일부에서는, 그렇다면 어떤 식으로든 강제징집제에 의해 군복무의무를 한 사람들에게 보상을 하여야 할 것이며 그 방법으로 현실적인 것이 공기업은 물론 사기업체에서도 군경력을 인정하여 승진이나 임금으로써 보상을 실시하자는 주장을 하고 있습니다. 정부에서도 헌법재판소의 군필가산점 위헌판결이후, 각급의 조치를 통해 헌재의 판결은 채용과 승진등에서 당락의 여부 등 군필여부로 이에 관한 결정적 영향을 미치는 행동자체가 위헌적인 것이지, 군필여부에 따른 업무수행능률상의 다소간의 영향과 차이 마저 부정하지 않는다는 판단하에 '채용과 승진 등에서는 그 잣대로 사용하지 않되, 호봉과 임금산정 등에 대해서는 각급 조직(공조직과 사기업체)의 자율적 판단에 따르도록 하라라고 정하고 있는 실정입니다.
3. 그러나 군복무 경력을 호봉 및 승진경력 반영해야 한다는 견해는 군입대가 국가의 구조적 차별정책으로써 여성뿐만 아니라 장애인 등 군미필자에 대한 간접차별을 가져오고, 가치의 수치로 나타낼 수 없는 직장내 상실감이나 박탈감을 일게 한다는 점에서 남녀고용평등 정책의 대세적 분위기에 찬물을 끼얹는 것임에는 분명합니다. 따라서 현장에서 여성노동자들 스스로가 회사측과 끊임없이 대화해나갈 수 있는 루트를 마련하고(노동조합이나 여성민우회 등을 통하여..) 사업장내 제도의 개선을 요구하는 노력이 필요하게 됩니다. 또한 단순 경력인정이 아니라 승진에 있어 "군필자"만을 조건을 제시하거나 처음부터 임금차별의 기준으로 삼는다면 여성노동자는 경력이 되어도 조건을 충족시킬 가능성이 없기 때문에 명백한 위법차별이 됩니다. 이렇게 채용, 승진 등 고용상 성차별을 당한 근로자는 지방노동관서에 진정, 신고를 하거나 지원을 요청할 수 있고, 여성부에 직접 조정신청을 할 수 있습니다.
4. 아래 행정해석을 참고해주시기 바랍니다.
(여정 68247-141, '99. 12. 2)
1. 동일가치노동이라 함은 서로 비교되는 업무가 다소 다르더라도 노동수행에서 요구되는 기술·노력·책임 및 작업조건, 학력 및 경력 등의 기준에서 볼 때 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말하며, 남녀고용평등법 제6조의2에서는 동일가치노동에 대하여는 동일임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.
2. 따라서, 동일한 직무에 종사하는 근로자를 채용하면서 군복무자에 대하여 그 기간을 경력으로 인정하여 이에 상당하는 일정 호봉을 가산하는 경우에는 법위반이라고 볼 수 없으나, 귀 질의의 경우처럼 그 가산의 정도가 이 기간을 상회하여 합리적인 이유없이 "현격한 차이를 두어" 임금을 지급하는 것은 남녀고용평등법 제6조의2 위반이라 볼 수 있으며, 또한, 예시한 임금조견표를 볼 때 군필과 군미필을 분리, 결과적으로 대다수의 여성에게 낮은 임금을 지급하는 것은 남녀분리호봉을 적용하는 것으로 근로기준법 제5조 및 남녀고용평등법 제6조의2 위반이라고 볼 수 있습니다.
( 부소 68240-177 )<-- 여성부 남녀차별개선위원회
1) 남녀고용평등법은 헌법 제11조의 『법앞의 평등』과 제32조의 『고용, 임금 및 근로조건에 있어서의 남
녀평등』, 근로기준법 제5조의 『균등처우』에 따라 `87.12.4 제정된 이래 이법은 합리적인 이유없이 성별
에 따라 채용 또는 근로조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 금지하고 있습니다.2) 따라
서, 사업주가 근로자에 대한 호봉을 부여함에 있어 군복무기간을 감안하여 그 기간에 상당한 수준만큼 차
등을 두는 것은 합리적인 차별이라 고 볼 수 있으나(병역의무가 없는) 여자근로자와 군미필 또는 면제자인
남자근로자를 구분하여 차등을 두는 것은 합리성이 인정되지 않으므로 이 법이 금지하는 성별에 의한 차별
에 해당됩니다. 피신청인이 제출한 ○○부품의 초임표에 의하면 군필, 미필간의 임금차액이 5만원 정도로써, 이 차액이 남녀차별이라는 신청인의 주장은 인정하기 어렵다.
5. 고용평등에 관한 자세한 해설은 【남녀고용불평등-구제방법】 코너를 참고하시기 바랍니다.
이상 노동OK입니다. 즐거운 하루되시길....
dicyej 님께서 남기신 상담글입니다.
> 1. 2000년에 회사내 남녀차별이 있던 문제를 해결하기 위하여 새로운 연봉조정이 있었음
> 2. 2002년까지 조정한 연봉은 차별이 존재하지 않을 것이라고 생각하고, 또한 비밀사항이라 모르고 있다가,
> 간접적인 자료를 확인한 결과, 남녀간에 연봉차별이 존재하는 것을 느껴 2002.09 회사에 해명을 요구함.
> 3. 2002년 9월에 남녀차별은 존재하지 않고, 군필차이는 있다는 답변을 받음 (아래자료: 2000년 조정자료)
> --------------------------------------
> 직급 군필2 군필1 미필 비고 4. 문의사항1
> -------------------------------------- - 2000년 연봉조정시,
> 과장 4년 3년 2년 +약100 과장1년차, 군3년복무 남직원은 (a)를 적용받고
> 3년 4년 5년 +약100 그와 입사동기인 과장1년차, 미필 여직원은 (b)를 적용
> 2년 3년 4년 +약100 받았을때, 이것은 남녀고용평등에 위반되지 않나요?
> 1년(a) 2년 3년 +약100 - 또한, 위의 남직원과 여직원은 입사동기로
> 1년 2년(나) +약100 남직원은 입사후 군대에 입대/제대후, 재입사하였고,
> 1년(b) 최하금액 여직원은 그기간 동안 계속 회사에 근무하여,
> ---------------------------------------- 근속년수로는 3년이 더 많으나,
> 대리 4년(가) 4년 5년 +약100 연봉조정시, 전혀 근속년수는 반영하지 않았는데
> ..... 이것은 남녀고용평등에 위반되지 않나요?
> - 2000년에 대리4년차 군3년복무로 (가)를 적용받았던
> 남직원이 2001년에는 (a)를 적용받아,
> 위의 여직원은 2000년에 (b)에서 2001년에 (나)를 적용
> 받게 되어, 후배 남직원과 연봉이 역전되는 현상이 발생
> 하는데, 이것은 남녀고용평등에 위반되지 않나요?
> 5. 문의사항2
> - 2002년 9월 4.문의사항1에 있는 문제점을 회사에 항의하고, 입사동기와 같은 연봉을 적용해 줄것을
> 요구하였으나, 거절당함
> - 그당시, 2002년 11월 또는 12월경이면, 타사와 우리회사의 합병으로 인하여 새로운 경영진이 오게 되므로
> 그때, 다시 거론하기로 팀장과 합의하고, 일단 문제점을 묻어두기로 함
> - 그러나, 2003년 2월말, 타사와 우리회사의 합병이 무기한 연기되었다는 말을 팀장으로 부터 듣게됨
> - 4.문의사항1에 있는 문제점이 해결되지 않아, 퇴직을 하려고 하면,
> 재취업 준비기간 동안, 실업급여를 받을 수 있습니까?
>
> 6. 문의사항3
> - 만약, 퇴직을 하지 않고, 4.문의사항1에 있는 문제점을 해결할 방법은 무었입니까?
>
1. 노동법상 균등처우는 모든 근로자가 똑같은 근로조건을 부여받아야 한다는 의미는 아닙니다. 즉 업무의 성질, 난이도, 근로자의 능력, 경력, 학력 등 합리적인 이유가 있다면 합법적으로 근로조건에 차별을 둘 수 있으므로, 과연 "군경력을 이유로 근로자의 호봉이나 승진에 차별을 두는 것"이 합리적인 차별에 해당하는가의 문제로 좁혀질 것입니다.
2. 유사한 사례로써 공무원 임용시험에서 인정되었던 군가산점에 대해 헌법재판소는 "본인의 의사와 관련 없이 군복무를 하지 못한 여성이나 장애인에게 공직사회 진입자체를 막음으로써 헌법이 보장하는 평등권과 공무담임권을 위배한다는 입장"을 밝히면서 위헌임을 결정한 바 있습니다. 그러나 이러한 판결에 대하여 일부에서는, 그렇다면 어떤 식으로든 강제징집제에 의해 군복무의무를 한 사람들에게 보상을 하여야 할 것이며 그 방법으로 현실적인 것이 공기업은 물론 사기업체에서도 군경력을 인정하여 승진이나 임금으로써 보상을 실시하자는 주장을 하고 있습니다. 정부에서도 헌법재판소의 군필가산점 위헌판결이후, 각급의 조치를 통해 헌재의 판결은 채용과 승진등에서 당락의 여부 등 군필여부로 이에 관한 결정적 영향을 미치는 행동자체가 위헌적인 것이지, 군필여부에 따른 업무수행능률상의 다소간의 영향과 차이 마저 부정하지 않는다는 판단하에 '채용과 승진 등에서는 그 잣대로 사용하지 않되, 호봉과 임금산정 등에 대해서는 각급 조직(공조직과 사기업체)의 자율적 판단에 따르도록 하라라고 정하고 있는 실정입니다.
3. 그러나 군복무 경력을 호봉 및 승진경력 반영해야 한다는 견해는 군입대가 국가의 구조적 차별정책으로써 여성뿐만 아니라 장애인 등 군미필자에 대한 간접차별을 가져오고, 가치의 수치로 나타낼 수 없는 직장내 상실감이나 박탈감을 일게 한다는 점에서 남녀고용평등 정책의 대세적 분위기에 찬물을 끼얹는 것임에는 분명합니다. 따라서 현장에서 여성노동자들 스스로가 회사측과 끊임없이 대화해나갈 수 있는 루트를 마련하고(노동조합이나 여성민우회 등을 통하여..) 사업장내 제도의 개선을 요구하는 노력이 필요하게 됩니다. 또한 단순 경력인정이 아니라 승진에 있어 "군필자"만을 조건을 제시하거나 처음부터 임금차별의 기준으로 삼는다면 여성노동자는 경력이 되어도 조건을 충족시킬 가능성이 없기 때문에 명백한 위법차별이 됩니다. 이렇게 채용, 승진 등 고용상 성차별을 당한 근로자는 지방노동관서에 진정, 신고를 하거나 지원을 요청할 수 있고, 여성부에 직접 조정신청을 할 수 있습니다.
4. 아래 행정해석을 참고해주시기 바랍니다.
(여정 68247-141, '99. 12. 2)
1. 동일가치노동이라 함은 서로 비교되는 업무가 다소 다르더라도 노동수행에서 요구되는 기술·노력·책임 및 작업조건, 학력 및 경력 등의 기준에서 볼 때 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말하며, 남녀고용평등법 제6조의2에서는 동일가치노동에 대하여는 동일임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.
2. 따라서, 동일한 직무에 종사하는 근로자를 채용하면서 군복무자에 대하여 그 기간을 경력으로 인정하여 이에 상당하는 일정 호봉을 가산하는 경우에는 법위반이라고 볼 수 없으나, 귀 질의의 경우처럼 그 가산의 정도가 이 기간을 상회하여 합리적인 이유없이 "현격한 차이를 두어" 임금을 지급하는 것은 남녀고용평등법 제6조의2 위반이라 볼 수 있으며, 또한, 예시한 임금조견표를 볼 때 군필과 군미필을 분리, 결과적으로 대다수의 여성에게 낮은 임금을 지급하는 것은 남녀분리호봉을 적용하는 것으로 근로기준법 제5조 및 남녀고용평등법 제6조의2 위반이라고 볼 수 있습니다.
( 부소 68240-177 )<-- 여성부 남녀차별개선위원회
1) 남녀고용평등법은 헌법 제11조의 『법앞의 평등』과 제32조의 『고용, 임금 및 근로조건에 있어서의 남
녀평등』, 근로기준법 제5조의 『균등처우』에 따라 `87.12.4 제정된 이래 이법은 합리적인 이유없이 성별
에 따라 채용 또는 근로조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 금지하고 있습니다.2) 따라
서, 사업주가 근로자에 대한 호봉을 부여함에 있어 군복무기간을 감안하여 그 기간에 상당한 수준만큼 차
등을 두는 것은 합리적인 차별이라 고 볼 수 있으나(병역의무가 없는) 여자근로자와 군미필 또는 면제자인
남자근로자를 구분하여 차등을 두는 것은 합리성이 인정되지 않으므로 이 법이 금지하는 성별에 의한 차별
에 해당됩니다. 피신청인이 제출한 ○○부품의 초임표에 의하면 군필, 미필간의 임금차액이 5만원 정도로써, 이 차액이 남녀차별이라는 신청인의 주장은 인정하기 어렵다.
5. 고용평등에 관한 자세한 해설은 【남녀고용불평등-구제방법】 코너를 참고하시기 바랍니다.
이상 노동OK입니다. 즐거운 하루되시길....
dicyej 님께서 남기신 상담글입니다.
> 1. 2000년에 회사내 남녀차별이 있던 문제를 해결하기 위하여 새로운 연봉조정이 있었음
> 2. 2002년까지 조정한 연봉은 차별이 존재하지 않을 것이라고 생각하고, 또한 비밀사항이라 모르고 있다가,
> 간접적인 자료를 확인한 결과, 남녀간에 연봉차별이 존재하는 것을 느껴 2002.09 회사에 해명을 요구함.
> 3. 2002년 9월에 남녀차별은 존재하지 않고, 군필차이는 있다는 답변을 받음 (아래자료: 2000년 조정자료)
> --------------------------------------
> 직급 군필2 군필1 미필 비고 4. 문의사항1
> -------------------------------------- - 2000년 연봉조정시,
> 과장 4년 3년 2년 +약100 과장1년차, 군3년복무 남직원은 (a)를 적용받고
> 3년 4년 5년 +약100 그와 입사동기인 과장1년차, 미필 여직원은 (b)를 적용
> 2년 3년 4년 +약100 받았을때, 이것은 남녀고용평등에 위반되지 않나요?
> 1년(a) 2년 3년 +약100 - 또한, 위의 남직원과 여직원은 입사동기로
> 1년 2년(나) +약100 남직원은 입사후 군대에 입대/제대후, 재입사하였고,
> 1년(b) 최하금액 여직원은 그기간 동안 계속 회사에 근무하여,
> ---------------------------------------- 근속년수로는 3년이 더 많으나,
> 대리 4년(가) 4년 5년 +약100 연봉조정시, 전혀 근속년수는 반영하지 않았는데
> ..... 이것은 남녀고용평등에 위반되지 않나요?
> - 2000년에 대리4년차 군3년복무로 (가)를 적용받았던
> 남직원이 2001년에는 (a)를 적용받아,
> 위의 여직원은 2000년에 (b)에서 2001년에 (나)를 적용
> 받게 되어, 후배 남직원과 연봉이 역전되는 현상이 발생
> 하는데, 이것은 남녀고용평등에 위반되지 않나요?
> 5. 문의사항2
> - 2002년 9월 4.문의사항1에 있는 문제점을 회사에 항의하고, 입사동기와 같은 연봉을 적용해 줄것을
> 요구하였으나, 거절당함
> - 그당시, 2002년 11월 또는 12월경이면, 타사와 우리회사의 합병으로 인하여 새로운 경영진이 오게 되므로
> 그때, 다시 거론하기로 팀장과 합의하고, 일단 문제점을 묻어두기로 함
> - 그러나, 2003년 2월말, 타사와 우리회사의 합병이 무기한 연기되었다는 말을 팀장으로 부터 듣게됨
> - 4.문의사항1에 있는 문제점이 해결되지 않아, 퇴직을 하려고 하면,
> 재취업 준비기간 동안, 실업급여를 받을 수 있습니까?
>
> 6. 문의사항3
> - 만약, 퇴직을 하지 않고, 4.문의사항1에 있는 문제점을 해결할 방법은 무었입니까?
>
