안녕하세요 yjw3355 님, 한국노총입니다.
1. 근로기준법 제35조에서는 월급제근로자로써 6개월을 계속근무하지 아니한 근로자에 대해서는 특별한 해고예고절차를 거치지 않을 수 있도록 정하고 있는데, 여기서 '6개월을 계속근무하지 아니한 근로자'에 관한 특별한 법적기준이 있는 것은 아니며, 단지 근로기준법 제32조와 제35조의 입법취지상 월급제근로자로써 6개월정도라면 업무성취도와 근무태도 등을 충분히 파악할 수 있는 기간인데, 이기간이전에 업무성취도나 근무태도가 불량하여 해고하는 것까지 미리 30일동안 예고토록 하는 것은 회사에 대한 규제가 되어 효율성이 떨어진다는 판단때문입니다. 이러한 입법취지를 기초로 살펴볼때, 회사가 a-b-c의 형태로 인수합병의 과정을 거쳤다고 하더라도, 이과정에서 고용승계의 의무가 있는 회사는 귀하를 고용승계하여 계속근로시켰으며, 이는 전반적으로 귀하에 대한 업무청취도가 회사공헌도, 근무태도등에 있어서 특별한 문제가 없음을 확인하였던 것이므로, 고용승계의 원칙상 귀하는 월급제근로자로써 12개월을 계속근무한 경우에 해당하여 해고예고제도의 적용을 받아야 마땅하다 사료됩니다.
2. 회사에서는 아마도 b-c인수합병이후 일괄사직 및 재입사의 과정을 거쳤고 따라서 재취업한 c회사에서의 계속근로기간이 2개월에 불과하므로 해고예고없는 즉시해고가 가능하다 주장할 수도 있겠지만, 이는 b-c인수합병과정에서 회사가 일괄적으로 전사원에 대해 의무적으로 사직서를 제출토록하고 이를 일괄수리하는 방법을 거쳤다면 그러한 사직서 수리행위에 따른 근로계약해지는 위법합니다. (이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 23번 사례 【해 고】 일괄사표제출 요구후 선별수리의 효력를 참조하시기 바랍니다.) 따라서 회사측의 주장은 타당성이 없습니다.
3. 해고수당미지급사건에 대해서는 노동부 진정이 가능합니다. 다만, 일부 노동부 지방사무소에서는 해고수당은 근로제공의 댓가인 임금이 아니므로 처리불가하다고 억지주장하는 경우가 종종 목격되기는 합니다. 해고예고수당이 임금이 아니라는 노동부사무소의 주장은 일리가 있으나, 근로기준법 제36조에서 정한 '일체의 금품'에는 해당하므로 혹시 노동부에서 사용자의 편을 드는 경우, 강력하게 항의하고 주장을 관철하시기 바랍니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
이상 노동OK입니다. 즐거운 하루되시길....
yjw3355 님께서 남기신 상담글입니다.
> 수고가 많으십니다.
>
> 저는 2002년 7 월 "A"회사에 입사 하였는데요.
> 그회사가 2002년 11월에 "B"회사로 인수합병되었고
> 다시 2003년 5 월에 "C"회사로 인수합병되었습니다.
>
> ( "C"사로 합병시 일부직원을 해고 하고 예고수당도 지급했습
> 니다. 동시에 남은 전직원 사표를 강요,일괄수거했구요.
> 2주후 돌려준다고 하고 돌려받지 못했죠. )
>
> 저는 자동으로 "C"회사에서 근무하고 있었는데요.(6월까지 2개월 근무중 )
>
> 2003년 6월 28일(토)저녁에 야근중, 6월 30일(월) 까지만
> 근무하라는 해고통지를 구두로 받았습니다.
> 해서, 저는 해당 30일날 인수인계및 서류를 완료하고 퇴사하게 되었습니다.
> 사유는 경영상의 정리 해고라 하더군요.
>
> 그런데 30일분의 예고해고수당은 전혀 언급이 없었구요.
> 저도 지식이 없어서 모르고 있다가 이제서야 질문을 드려봅니다.
>
> 1. 회사의 인수합병에 의한 자동 이직은 예고수당지급요건 중
> 6개월 근무에 포함될수 있나요 ?
> ( A ~ C 사근무는 12개월 , "C"사근무만 2개월 )
>
> 2. 만약 예고수당 자격이 된다면 노동부에 진정할수 있다고
> 들었는데요. 노동부에서 지급을 권유하는데도 지급하지
> 않는경우는 어떻게 해야하죠 ?
>
> 참고로 사내에 노조나 노사발전위 같은것은 없었습니다.
>
> 답변주시면 대단히 감사하겠습니다.
> 좋은하루 되십시요.
>
