안녕하세요 pp2599님, 노동OK.입니다.
1. 원칙적으로 근로계약기간은 당사자간의 합의에 의하여 자유롭게 정할 수 있으며, 계약기간의 만료로 당사자간의 근로계약관계는 자동으로 만료됩니다.
2. 그러나, 사용자가 단지 해고를 쉽게하기 위한 이유만으로 단기근로계약을 갱신하는 사례가 있으므로, 단기근로계약을 계속해야할 정당한 이유 없이 근로계약이 반복된다면 '기간의 정함이 없는' 근로계약으로 전환되는 것으로 판단하고 있습니다.
3. 얼마의 계약기간으로 되어 있는 근로계약을 얼마나 반복해야 기간의 정함이 없는 근로계약이 되는지는 법상 규정된 것이 아니라 현재 노동부 및 대법원의 입장이므로 이에 대한 기준이 정해져 있는 것은 아니며, 구체적인 사실관계에 따라 판단되어야 할 내용입니다.
4. 따라서 일부근로자는 정규직으로 채용하고, 나머지 근로자에 대하여는 근로계약을 종료하시고자 한다면, 각 근로자의 근무성적을 합리적으로 판단할 수 있는 기준을 설정하시는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.
5. 즐거운 하루 되시길......
pp2599 님께서 남기신 상담글입니다.
> 수고많습니다
> 저희 회사에서는 근로시간이나 근로조건을 동일하게 적용하고 있는 비정규직 사원(1년씩계약)이 있습니다.
> 차후 근무성적이 우수하여 정규직으로 채용하고 싶은 사원이 있고 그렇치 못한 사원도 있습니다.
> 질무내용은 다음과 같습니다
> 1. 비정규직으로 채용한 뒤 몇년 후 정규직으로 채용해야한다는 노동관련법이 있는 지
> 2. 있다면, 그 기간은 몇년인지
> 3. 없다면, 유사한 판례가 있는지
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1. 원칙적으로 근로계약기간은 당사자간의 합의에 의하여 자유롭게 정할 수 있으며, 계약기간의 만료로 당사자간의 근로계약관계는 자동으로 만료됩니다.
2. 그러나, 사용자가 단지 해고를 쉽게하기 위한 이유만으로 단기근로계약을 갱신하는 사례가 있으므로, 단기근로계약을 계속해야할 정당한 이유 없이 근로계약이 반복된다면 '기간의 정함이 없는' 근로계약으로 전환되는 것으로 판단하고 있습니다.
3. 얼마의 계약기간으로 되어 있는 근로계약을 얼마나 반복해야 기간의 정함이 없는 근로계약이 되는지는 법상 규정된 것이 아니라 현재 노동부 및 대법원의 입장이므로 이에 대한 기준이 정해져 있는 것은 아니며, 구체적인 사실관계에 따라 판단되어야 할 내용입니다.
4. 따라서 일부근로자는 정규직으로 채용하고, 나머지 근로자에 대하여는 근로계약을 종료하시고자 한다면, 각 근로자의 근무성적을 합리적으로 판단할 수 있는 기준을 설정하시는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.
5. 즐거운 하루 되시길......
pp2599 님께서 남기신 상담글입니다.
> 수고많습니다
> 저희 회사에서는 근로시간이나 근로조건을 동일하게 적용하고 있는 비정규직 사원(1년씩계약)이 있습니다.
> 차후 근무성적이 우수하여 정규직으로 채용하고 싶은 사원이 있고 그렇치 못한 사원도 있습니다.
> 질무내용은 다음과 같습니다
> 1. 비정규직으로 채용한 뒤 몇년 후 정규직으로 채용해야한다는 노동관련법이 있는 지
> 2. 있다면, 그 기간은 몇년인지
> 3. 없다면, 유사한 판례가 있는지
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