안녕하세요. sazae21 님, 한국노총입니다.
1. 파견근로자를 사용하는 사용사업주는 파견근로자를 해고할 권한을 가지고 있지 않습니다. 다만, 파견근로자를 고용한 파견사업주와의 "근로자파견계약"에 따라 파견계약을 해지할 수 있을 뿐입니다. 파견계약 해지에 따른 민사상의 책임은 근로자파견계약에 따를 수밖에 없으므로 파견계약을 위반하지 않는다면 손해배상의 문제는 발생하지 않을 것이나 파견계약을 위반하며서 파견계약을 해지한다면 파견사업주로부터 손해배상요구를 받을 수 있습니다.
2. 파견근로자라고 하더라도 근로기준법상 모든 근로조건의 보호를 받습니다. 따라서 30일의 해고예고기간을 두지 않고 해고를 당하게 되면 30일분의 통상임금을 해고수당으로 지급받을 수 있습니다. 월급근로자로서 6개월이 되지 않는 자 등 단기근무자의 경우 해고예고규정이 적용되지 않는데, 적용배제자에 해당되는지의 여부는 【부당해고 해결방법-해고예고제도와 해고수당】 를 참고하시기 바랍니다.
3. 한편 해고예고규정(근로기준법 제32조)의 책임을 부담하는 사업주는 파견근로자를 직접 고용한 파견사업주이며, 사용사업주는 해고할 권한을 가지고 있지 않으므로 해고예고를 할 권한도 가지고 있지 않습니다. 또한 실업급여에 대해서도 고용보험법상 사용자 책임을 지는 사업주는 근로자를 직접 고용한 파견사업주이므로, 파견회사의 주소지 관할 고용안정센터에 파견회사가 접수한 '이직확인서'와 퇴직한 파견근로자가 거주지 관할 고용안정센터에 접수하는 '실업급여 수급자격신청서'를 전산상으로 비교하여 실업급여 수급자격여부를 판단하게 됩니다.
4. 사용사업주와 파견사업주와의 근로자 파견계약이 해지되었다고 하여 근로자가 해고되는 것은 아니므로, 파견사업주로부터 구체적인 해고통보가 있어야 합니다. 이 때 해고의 이유가 사용사업주와 파견사업주와의 근로자 파견계약이 해지되었고 잉여인력을 파견보낼 사용사업체가 없으므로 경영상 어려움에 처하게 될 때 근로기준법 제31조의 정리해고의 4대 정당성 요건을 충족하여 해고를 한다면 정당한 해고가 되고, 해고당한 근로자는 실업급여를 수급할 수 있습니다. 단 이직일(=퇴직일) 이전 18개월 동안 180일 이상 고용보험에 가입된 자이어야 하고, 재취업을 위한 구직활동을 영위하는 자이어야 합니다.
도움이 되었기를 바라면서 좋은 하루보내십시오..
sazae21 님께서 남기신 상담글입니다.
> 수고하십니다.
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> 정리해고시, 정규직사원에 우선하여 파견직사원을 우선해고 대상으로 함에 있어서의 문제점과
> 계약기간만료전에 해고시 파견직에 대해서도 해고수당을 지급해야 하는지요.
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> 그리고, 파견회사를 통해서 실업급여 신청이 가능한지 알고 싶습니다
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> 감사합니다.
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