안녕하세요. ows1110 님, 한국노총입니다.
1. 회사의 경영상 이유로 휴업을 실시하는 경우 근로자들에게는 일하지 못했더라도 원칙적으로 평균임금 70%를 지급해야 합니다.(근로기준법 제45조) 근로의 의사와 능력이 있는 근로자는 단지 회사사정으로 근무를 못하는 것이기 때문에 경영상 휴업을 실시할 때 최소한의 생활비 정도는 회사측이 부담해야 한다는 취지입니다. 다만, 회사의 외부적인 사정으로 사업주도 어쩔 수 없는 사정에 의해 휴업을 하게 된 것이라면(천재지변, 유일한 자재업체가 폐업되는 등) 노동위원회에 휴업수당 감액을 신청할 수 있고 이것이 받아들여진다면 평균임금 70% 이하의 금액을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.
2. 그러나 이 무급휴가가 긴박한 경영상의 어려움으로 인해 선정된 정리해고 대상자들에 대하여 실시되는 것이라면 그 자체로 위법하다고 보지는 않다는 것이 노동부 행정해석의 견해입니다. 이러한 노동부 행정해석을 바탕으로 생각한다면 해고회피를 위한 노력으로서의 안식휴가제도도 위법하다고 볼 수는 없다할 것입니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 76번 사례 【근로기준】 무급휴가,무급휴업이 가능합니까?를 참조하시기 바랍니다.
참고>
- 근로기준법 제45조에 의하여 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 경우에는 동조에 의한 휴업수당을 지급해야 하며, 대기명령, 휴직 등의 명칭으로 근로자의 신청이나 동의없이 의사에 반하여 노무수령을 거부하더라도 실질적으로 동법 동조에 의한 휴업으로서의 요건을 갖춘 경우에는 휴업수당을 지급해야 할 것으로 사료됨.( 2002.02.05, 근기 68207-148 )
- 사용자는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에는 경영상의 이유에 의한 해고를 할 수 있으며 이 경우에는 근로기준법 제31조에서 규정한 절차를 거쳐야 함. 따라서 근로기준법 제31조에서 정한 요건과 절차에 따라 선정된 해고대상자에 대하여 사용자가 해고를 할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로서 해고 대신 무급휴직을 실시한다면 이는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 보아야 할 것이고 이 경우 휴업수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반은 아니라고 사료됨. 그러나 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항의 규정을 준수하는 등 법적 요건과 절차에 따라 무급휴직자를 선정하지 아니하고 단지 노사가 무급휴직 실시에 합의한 후 개별근로자의 신청없이 특정근로자에게 휴직을 강제한다면 이는 사실상의 휴업으로서 사용자는 당해 근로자에게 근로기준법 제45조의 휴업수당을 지급하여야 할 것임. (근기 68207-780, 2001.3.8)
3. 퇴직금은 퇴직일 이전 3개월의 임금총액을 그 기간의 일수로 나눈 "평균임금"을 기준으로 산정하게 되는데, 최종 3개월의 기간 내에 회사의 사정으로 휴업한 기간이 포함되어 있다면 이 기간과 그 기간동안에 지불된 임금상당액은 공제한 후 평균임금을 계산하여 근로자에게 불이익이 없도록 해야 합니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 18번 사례 【퇴직금】 평균임금 산정에서 제외되는 기간 - 휴업기간 등를 참조하시기 바랍니다.
도움이 되었기를 바랍니다.
ows1110 님께서 남기신 상담글입니다.
> 안녕하세요?
> 무급휴가와 관련해서 몇가지 질문을 드리고자 합니다.
>
> 1. 무급휴가를 적용하려면 근로자과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 변경해야 하는지요?
> 혹은 취업규칙의 변경없이 개인적으로 동의서를 받아 처리해도 무방한지요?
> (당사는 노사협의회만 구성되어 있습니다)
>
> 2.무급휴가의 경우 퇴직금 산정은 어떻게 하는지요?
>
> 당사는 요즘 경영사정이 어려워 해고보다는 무급휴가를 적용하려 하고 있습니다.이것도 여의치 않을 경우
> 안식휴가제도를 적용하는 것도 고려중인데
>
> 1. 안식휴가제를 도입할 경우에도 근로자의 동의를 얻어 취업규칙을 변경해야 하는지도 궁금합니다.
>
> 답변부탁드립니다.
>
