안녕하세요. mapark 님, 노동OK를 운영하는 "한국노총 부천상담소"입니다.
1. 현행 근로기준법은 정리해고의 4대 요건을 충족하는 해고에 대해서는 "정당한 이유있는 해고"라고 명시하고 있으므로 경영상의 이유에 의한 해고를 단행하면서 법적인 요건을 모두 구비하게 된다면 법으로 대응하는데 한계가 있는 것은 사실입니다. 현재 회사측과 노동조합측이 어떠한 내용의 협의를 해왔고 결국 8명에 대하여 정리해고를 한다고 할 때 그 대상자는 어떤 기준에 의해 선택하였는지, 현재 일부 조합원의 집회에 대해서는 회사측이 어떠한 반응을 보이고 있는지 보다 구체적인 사실관계를 살펴보아야만 구체적인 답변이 나올 수 있을 것이라 생각됩니다.
2. 회사측과 9차례 협의를 진행해 오셨다고 하니 이미 정리해고의 4대 요건에 대해서는 검토하셨을 줄로 압니다만, 홈페이지 21번 사례 【정리해고】 무작정 정리해고가 가능합니까? ( 정리해고의 요건과 절차 )를 참조하여다시 한번 그 내용을 살펴보시기 바랍니다.
3. 귀하의 질문만으로는 회사의 경영상 어려움이 어느 정도인지 알 수 없으나, "긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것이다. 정리해고 당시 회사의 자산이 부채를 초과하고 있고, 장부상 영업이익, 경상이익, 당기순이익을 내고 있었다고 하더라도, 사업부문의 변화로 인하여 고용을 계속 유지하는 경우 장래에 적자가 발생할 것으로 예상되는 때에는 정리해고의 요건이 충족된다.( 2003.09.26, 대법 2001두10776, 2001두10783 )" 이처럼 현재의 경영사정이 악화되지는 않았어도 장래에 적자 발생이 예상되는 경우에도 긴박한 경영상의 필요라고 해석하는 것이 최근 판례의 경향이므로 회사측의 경영상 어려움이 어느 정도 근거있는 사실이라면 인정될 것이라 보여집니다.
4. 그러나 경영상의 어려움이 인정된다고 하더라도 우선은 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하는데요.. 어떤 것이 해고를 피하기 위한 노력인지에 대해서는 회사가 처한 상황에 따라 다양하게 나타날 수 있으므로 일률적으로 말씀드리기는 어렵습니다. 대개는 배치전환, 신규채용의 중지, 일시휴직, 희망퇴직 등 경영위기 극복을 위한 모든 조치들이 이에 해당한다고 보시면 됩니다. 또한 결국 해고를 해야할 수밖에 없을 때는 "누구를 해고할 것이냐?"의 문제가 되는데, 이 때 해고대상자를 선발하는데는 합리적이고 공정한 기준이 설정되어 있어야 합니다. 이 때는 회사의 입장과 근로자의 입장을 모두 고려해야 하는데, "연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 건강상태 등 근로자 각자의 객관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호를 덜 필요로 하는 근로자부터 해고하여야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 할 것임에도 피고는 해고대상 근로자의 선별기준을 마련함에 있어서 피고 법인의 밀접한 사항들만을 반영하였을 뿐 근로자 각자의 주관적 사정을 고려하지 아니하였으므로 정당하다고 볼 수 없다"(1995.12.15, 서울지법 94가합 106584)는 것이 판례의 내용입니다.
5. 한편, 정리해고의 필요성이 인정되고 해고회피노력을 다했으며 대상자 선정이 공정했다 하더라도 절차적 요건으로서 노동조합이나 근로자대표와 성의를 가지고 사전에 협의함은 물론 해고 대상자에게 해고할 수밖에 없는 사유를 진지하게 설명할 의무가 회사측에 있습니다. 따라서 단순한 설명만으로는 성실한 협의라고 보지 않으며 반드시 구체적인 근거를 들어 근로자측을 이해하려하고 해고는 최후의 방법이라는 인식을 가지고 협의해야만 합니다.
6. 이와 같은 조건을 모두 충족한다면, 해고가 정당하게 인정될 수 있으므로 강수로서 해고철회를 위한 집회나 일인시위 등을 계획할 수 있고, 법에서 정하는 절차를 거쳐 파업을 할 수도 있습니다. 파업이나 집회는 수단이되어야지 그것 자체가 목적이 되어서는 안될 것이므로 파업을 계획하게 될 때도 반드시 법에 정해진 요건과 절차를 거친 후 들어가는 것이 상담자의 개인적인 소견입니다. 정리해고를 할 수 있게 만들어놓은 법상 규정이나 파업시 절차를 거치도록 하는 것이 경우에 따라서는 악법이 될 수도 있습니다만, 현행법이 유지되고 있는 이상 힘으로서 문제를 풀어가는데는 한계가 있습니다. 따라서 합법적인 파업이나 집회를 진행하면서 회사측에 정리해고 반대 철회를 적극적으로 요구하되, 현실적으로 회사의 입장이 합법적이 정리해고를 하겠다는 입장을 고수한다면 눈물을 머뭅고 해고대상자를 어떻게 선정할 것인지, 해고대상자에게는 어떤 보상을 실시할 것인지에 대한 협의를 진행해나가셔야 합니다.
저희 한국노총은 직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 항상 여러분들 가까이에서 뛰고 있습니다. 많은 관심과 성원부탁드리며, 귀 노조의 힘든 상황이 슬기롭게 풀리기를 진심으로 바랍니다.
> 갑신년 새해 복많이받으십시요.
>정리해고와 관련하여 회사측과 9차례에 걸쳐 협의를 진행했습니다.
>이제 조합측에서 통보한 날짜가 60일이 지났으며 조합측에서 요구한 희망퇴직모집 전환배치 등을 실시하였지만 8명에대해서는 부득이하게 정리해고를 단행하겠다고 합니다. 사측의 근거 자료를 보면 조합측의 대응 방안이 절대적으로 떨어집니다. 이제 어떻게 해야하나요.
>
>2. 저희는 한국노총금속연맹 소속입니다. 그러나 지금 몇명 조합원이 민주노총과 연계하여 정리해고
>반대 집회를 하고있습니다. 이럴땐 어떻게 해야 하나요.
>
1. 현행 근로기준법은 정리해고의 4대 요건을 충족하는 해고에 대해서는 "정당한 이유있는 해고"라고 명시하고 있으므로 경영상의 이유에 의한 해고를 단행하면서 법적인 요건을 모두 구비하게 된다면 법으로 대응하는데 한계가 있는 것은 사실입니다. 현재 회사측과 노동조합측이 어떠한 내용의 협의를 해왔고 결국 8명에 대하여 정리해고를 한다고 할 때 그 대상자는 어떤 기준에 의해 선택하였는지, 현재 일부 조합원의 집회에 대해서는 회사측이 어떠한 반응을 보이고 있는지 보다 구체적인 사실관계를 살펴보아야만 구체적인 답변이 나올 수 있을 것이라 생각됩니다.
2. 회사측과 9차례 협의를 진행해 오셨다고 하니 이미 정리해고의 4대 요건에 대해서는 검토하셨을 줄로 압니다만, 홈페이지 21번 사례 【정리해고】 무작정 정리해고가 가능합니까? ( 정리해고의 요건과 절차 )를 참조하여다시 한번 그 내용을 살펴보시기 바랍니다.
3. 귀하의 질문만으로는 회사의 경영상 어려움이 어느 정도인지 알 수 없으나, "긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것이다. 정리해고 당시 회사의 자산이 부채를 초과하고 있고, 장부상 영업이익, 경상이익, 당기순이익을 내고 있었다고 하더라도, 사업부문의 변화로 인하여 고용을 계속 유지하는 경우 장래에 적자가 발생할 것으로 예상되는 때에는 정리해고의 요건이 충족된다.( 2003.09.26, 대법 2001두10776, 2001두10783 )" 이처럼 현재의 경영사정이 악화되지는 않았어도 장래에 적자 발생이 예상되는 경우에도 긴박한 경영상의 필요라고 해석하는 것이 최근 판례의 경향이므로 회사측의 경영상 어려움이 어느 정도 근거있는 사실이라면 인정될 것이라 보여집니다.
4. 그러나 경영상의 어려움이 인정된다고 하더라도 우선은 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하는데요.. 어떤 것이 해고를 피하기 위한 노력인지에 대해서는 회사가 처한 상황에 따라 다양하게 나타날 수 있으므로 일률적으로 말씀드리기는 어렵습니다. 대개는 배치전환, 신규채용의 중지, 일시휴직, 희망퇴직 등 경영위기 극복을 위한 모든 조치들이 이에 해당한다고 보시면 됩니다. 또한 결국 해고를 해야할 수밖에 없을 때는 "누구를 해고할 것이냐?"의 문제가 되는데, 이 때 해고대상자를 선발하는데는 합리적이고 공정한 기준이 설정되어 있어야 합니다. 이 때는 회사의 입장과 근로자의 입장을 모두 고려해야 하는데, "연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 건강상태 등 근로자 각자의 객관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호를 덜 필요로 하는 근로자부터 해고하여야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 할 것임에도 피고는 해고대상 근로자의 선별기준을 마련함에 있어서 피고 법인의 밀접한 사항들만을 반영하였을 뿐 근로자 각자의 주관적 사정을 고려하지 아니하였으므로 정당하다고 볼 수 없다"(1995.12.15, 서울지법 94가합 106584)는 것이 판례의 내용입니다.
5. 한편, 정리해고의 필요성이 인정되고 해고회피노력을 다했으며 대상자 선정이 공정했다 하더라도 절차적 요건으로서 노동조합이나 근로자대표와 성의를 가지고 사전에 협의함은 물론 해고 대상자에게 해고할 수밖에 없는 사유를 진지하게 설명할 의무가 회사측에 있습니다. 따라서 단순한 설명만으로는 성실한 협의라고 보지 않으며 반드시 구체적인 근거를 들어 근로자측을 이해하려하고 해고는 최후의 방법이라는 인식을 가지고 협의해야만 합니다.
6. 이와 같은 조건을 모두 충족한다면, 해고가 정당하게 인정될 수 있으므로 강수로서 해고철회를 위한 집회나 일인시위 등을 계획할 수 있고, 법에서 정하는 절차를 거쳐 파업을 할 수도 있습니다. 파업이나 집회는 수단이되어야지 그것 자체가 목적이 되어서는 안될 것이므로 파업을 계획하게 될 때도 반드시 법에 정해진 요건과 절차를 거친 후 들어가는 것이 상담자의 개인적인 소견입니다. 정리해고를 할 수 있게 만들어놓은 법상 규정이나 파업시 절차를 거치도록 하는 것이 경우에 따라서는 악법이 될 수도 있습니다만, 현행법이 유지되고 있는 이상 힘으로서 문제를 풀어가는데는 한계가 있습니다. 따라서 합법적인 파업이나 집회를 진행하면서 회사측에 정리해고 반대 철회를 적극적으로 요구하되, 현실적으로 회사의 입장이 합법적이 정리해고를 하겠다는 입장을 고수한다면 눈물을 머뭅고 해고대상자를 어떻게 선정할 것인지, 해고대상자에게는 어떤 보상을 실시할 것인지에 대한 협의를 진행해나가셔야 합니다.
저희 한국노총은 직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 항상 여러분들 가까이에서 뛰고 있습니다. 많은 관심과 성원부탁드리며, 귀 노조의 힘든 상황이 슬기롭게 풀리기를 진심으로 바랍니다.
> 갑신년 새해 복많이받으십시요.
>정리해고와 관련하여 회사측과 9차례에 걸쳐 협의를 진행했습니다.
>이제 조합측에서 통보한 날짜가 60일이 지났으며 조합측에서 요구한 희망퇴직모집 전환배치 등을 실시하였지만 8명에대해서는 부득이하게 정리해고를 단행하겠다고 합니다. 사측의 근거 자료를 보면 조합측의 대응 방안이 절대적으로 떨어집니다. 이제 어떻게 해야하나요.
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>2. 저희는 한국노총금속연맹 소속입니다. 그러나 지금 몇명 조합원이 민주노총과 연계하여 정리해고
>반대 집회를 하고있습니다. 이럴땐 어떻게 해야 하나요.
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